JAKARTA, investor.id – Kesenjangan upah berdasarkan gender masih banyak terjadi di tempat kerja. Padahal, peluang pengembangan yang sama tersedia untuk kedua gender dan dapat mendorong produktivitas kerja.

“Masih ada kesenjangan dalam hal persepsi tentang kesetaraan antara pria dan perempuan, termasuk kesenjangan upah. Meskipun 68% pemimpin percaya bahwa peluang pengembangan yang sama tersedia untuk kedua gender tersebut (tampak permukaan), analisis yang lebih dalam mengungkapkan kenyataan yang berbeda,” ungkap Regional Head of Client Development, APAC, Center for Creative Leadership (CCL), Diana Khaitova.

Fakta tersebut, kata Diana termuat dalam laporan terbaru CCL berjudul Elevate the System. Berdasarkan data yang dikumpulkan dari 894 responden survei dan 71 narasumber di seluruh Asia Pasifik (APAC), mengungkapkan adanya kesenjangan dalam hal persepsi tentang kesetaraan antara pria dan perempuan.

Survei juga mengungkap, sebanyak 55% pemimpin mengakui adanya kesenjangan upah berdasarkan gender di banyak tempat kerja (lapisan kedua), dan 42% mengakui adanya pelecehan terkait gender (lapisan yang lebih dalam).

“Temuan ini menyoroti area-area yang membutuhkan kemajuan substansial untuk mencapai lingkungan kerja yang benar-benar adil,” ungkap Diana.

Bagaimana di Indonesia? Secara khusus, di Indonesia, kata Diana, tingkat kesetaraan gender di tempat kerja tampaknya masih moderat. Ada kebutuhan mendesak untuk meningkatkan keselamatan di tempat kerja bagi perempuan. Sebanyak 53% responden menyatakan keprihatinan mereka tentang perempuan yang menghadapi masalah keselamatan seperti pelecehan atau rayuan yang tidak diinginkan di sebagian besar tempat kerja.

“Mengatasi kesenjangan upah berdasarkan gender dan memberikan kesempatan yang sama bagi laki-laki dan perempuan juga sangat penting,” tegas Diana.

Diana kembali menegaskan, keselamatan, kesetaraan gaji, dan kesempatan yang sama, sangat penting untuk kesetaraan di tempat kerja.

“Lingkungan yang aman dan bebas dari pelecehan akan mempertahankan perempuan di tempat kerja. Kesetaraan gaji berdasarkan gender memastikan kompensasi yang adil dan membantu dalam retensi talenta, serta mendorong keragaman dan produktivitas. Kesempatan yang sama mendorong inovasi dan inklusivitas,” kata Diana.

Untuk mengatasi berbagai lapisan kesetaraan, kata Diana, organisasi perlu fokus pada isu-isu yang terkait dengan identitas, agensi, dan kemitraan. Identitas mengacu pada bagaimana individu memandang diri mereka sendiri dan peran mereka dalam masyarakat.

Agensi melibatkan persepsi kontrol atas tindakan seseorang dan hasilnya, yang memungkinkan individu untuk meningkatkan keterampilan dan kekuatan dalam peran kerja mereka dan secara positif mempengaruhi lingkungan mereka untuk mencapai tujuan.

Kemitraan ialah mengakui tanggung jawab bersama dan memastikan pembagian yang adil di antara para mitra dan kolaborator.

“Mengatasi bidang-bidang ini dapat berkontribusi pada hasil yang lebih baik secara pribadi dan profesional serta solusi inovatif bagi lingkungan kerja,” ujar Diana.

Penyebab Kesenjangan

Secara garis besar, kata Diana, ada dua faktor yang mendorong terjadinya kesenjangan gender, yaitu faktor penarik dan faktor pendorong (push and pull factor). Faktor penarik, yang didorong secara internal, termasuk keterbatasan yang dipaksakan oleh diri sendiri yang menghalangi perempuan untuk mengejar peran atau tindakan kepemimpinan.

“Karena norma-norma masyarakat dan kurangnya panutan, banyak perempuan yang tidak bercita-cita untuk mengambil peran kepemimpinan atau ragu-ragu untuk meminta apa yang mereka butuhkan dan advokasi terhadap diri merek sendiri,” kata Diana.

Diana mengungkap, 46% perempuan yang disurvei di Indonesia sebagai bagian dari penelitian CCL Elevate the System mengatakan bahwa mereka bergumul dengan nilai-nilai yang saling bertentangan dan bagaimana memprioritaskannya.  Di sisi lain, faktor pendorong didorong oleh faktor eksternal dan mencakup kendala yang dibebankan kepada perempuan oleh network, organisasi, dan norma masyarakat atau budaya.

Contoh umum dari faktor pendorong, kata Diana adalah kurangnya dukungan keluarga terhadap aspirasi pemimpin perempuan yang baru muncul, ekspektasi masyarakat terkait tanggung jawab keluarga, adanya budaya yang berpusat pada pria dan masih ada di banyak organisasi, serta kurangnya peluang pengembangan formal, dan lain-lain. Faktor-faktor ini saling terkait, karena perempuan meresponsnya dan membentuk lingkungan mereka.

“Oleh karena itu, organisasi harus mengatasi kesenjangan yang tersembunyi ini, dengan mengakui faktor 'pendorong' dan 'penarik' yang menghambat perjalanan kepemimpinan perempuan di Indonesia. Hal ini termasuk mengatasi hambatan sosial dan organisasi, hambatan yang berasal dari sistem keluarga, dan meningkatkan kesadaran akan bias dan dukungan yang diberikan oleh laki-laki dalam keluarga,” tandas Diana.

Editor: Mardiana Makmun (mardiana.makmun@investor.id)

Follow Channel Telegram Official kami untuk update artikel-artikel investor.id

Baca Berita Lainnya di Google News