JAKARTA - Bos MNC Group Hary Tanoesoedibjo menekankan pentingnya leadership bagi Gen Z. Hal ini diungkapkan dalam acara MNC Next - Gen Leaders "Berkarya Bersama untuk Bangsa" yang digelar di Jakarta Concert Hall, iNews Tower, Jakarta pada Kamis (31/10/2024).

Menurut pria yang kerap disapa HT itu, leadership diperlukan oleh Gen Z untuk bisa meraih sukses menjadi pemimpin di masa depan. Jiwa leadership disebutnya menjadi pondasi kuat untuk seseorang memiliki karakter yang solid.

"Leadership sangat penting untuk membangun apa pun. Kalau kita bekerja di suatu perusahaan, kan nanti pasti karirnya akan meningkat. Semakin tinggi jabatannya, semakin banyak anak buahnya, semakin besar pentingnya leadership," kata Hary.

Selain leadership, HT juga menyebut bahwa kemauan untuk terus belajar serta kedisiplinan wajib dimiliki para Gen Z. Ia mengisahkan masa mudanya yang kerap bermalas-malasan hingga harus mengejar ijazah paket C saat SMA.

Hary bercerita bahwa saat sekolah, dirinya begitu malas dan kerap menganggap remeh suatu hal. Hingga pada akhirnya di tahun 1984 ia memantapkan diri untuk memperbaiki diri dengan melanjutkan sekolah dan rajin belajar.

"Saya ikut namanya ujian persamaan pada saat itu, yang sekarang namanya paket C. Saya insaf dalam arti yang sesungguhnya, dari malas, dari gak disiplin, jadi intinya saya berubah. Mungkin kalau saya pertahankan (tidak disiplin), ya saya gak di sini," ungkapnya.

Bisnis.com, JAKARTA - Co-branding pemimpin dengan perusahaan adalah sebuah keniscayaan yang tidak terhindarkan." Agar manfaatnya optimal, sinergi kedua brand ini harus dikelola dengan baik," tutur pakar branding Prof. Amalia E. Maulana, Ph.D., saat membahas kasus Elon Musk dan Tesla.

Tesla telah lama menikmati manfaat kepemimpinan Musk, seorang inovator yang visioner. Namun, kontroversi terkait Musk seputar dukungannya terhadap Donald Trump, membawa risiko tinggi pada persepsi berbeda terhadap Tesla. Meskipun Musk dipandang sebagai inovator di dunia mobil listrik, kontroversi terkait dirinya, pernyataannya di media sosial, dan keterlibatannya dalam isu politik, mempengaruhi reputasi Tesla.

Berbeda dengan kasus Elon, Prof. Amalia mengangkat Handry Satriago sebagai studi kasus thought leadership yang berhasil. Meskipun telah tiada, Handry dikenal sebagai sosok inspiratif yang tidak hanya berhasil memimpin General Electric (GE) Indonesia, tetapi juga sebagai thought leader handal di industri B2B. Beliau diakui karena kepemimpinannya yang inovatif dan pendekatan yang humanis.

Dari sini, perusahaan B2B atau B2C harus menyadari manfaat sekaligus risiko co-branding pemimpin dengan perusahaan. Pemimpin yang sukses dan dihormati akan memperkuat brand dan reputasi perusahaan, tetapi pemimpin yang kontroversial akan mengganggu citra keduanya. Karena itu, perusahaan perlu membangun brand yang kuat dan otonom agar citra positifnya bisa bertahan.

Sebagai Guru Besar Pemasaran di BINUS Business School dan Branding Consultant ETNOMARK, Prof. Amalia memberikan insights tentang cara membangun dan mengelola thought leadership secara terstruktur. “Perusahaan sukses adalah yang mampu menawarkan value kuat melalui sinergi dua brand, yaitu perusahaan dan pemimpinnya. Keduanya harus berdiri sebagai sumber otoritas dan inovasi di pasar.” tuturnya.

Prof. Amalia baru-baru ini menjadi pembicara dalam workshop “B2B Marketing Plan with Ground-Zero Audit,” yang dihadiri oleh para decision makers dari berbagai perusahaan B2B. Dalam workshop tersebut, Prof. Amalia menekankan pentingnya marketing audit sebagai basis strategi branding yang efektif, salah satunya dengan menyelaraskan brand perusahaan dan brand pemimpinnya.

Perbesar

Perusahaan harus menjadi thought leader di industri, yang inovasinya diikuti oleh para pesaing. Ini akan meningkatkan trust dan loyalitas pelanggan. Di sisi lain, brand pemimpin juga berperan dalam menyampaikan visi dan value perusahaan, meningkatkan reputasi perusahaan, dan menjadi wajah perusahaan di depan publik.

“Perusahaan yang mampu mengintegrasikan thought leadership di tingkat korporat dan individu akan lebih tangguh menghadapi tantangan dan perubahan lingkungan bisnis, serta menjaga keberlanjutan.” jelas Prof. Amalia. “Mereka akan mampu menjaga citra positif dan keberlanjutan meskipun menghadapi berbagai goncangan,” lanjutnya.

Prof. Amalia juga membahas tentang Thought Leadership termasuk tentang strategi co-branding untuk perusahaan di berbagai industri, di channel YouTube pribadinya.

Bisnis.com, JAKARTA - Sekolah Bisnis dan Manajemen (SBM) Institut Teknologi Bandung menggelar HCM Talks 2024 di Jakarta, Kamis (3/10/2024). Tahun ini SBM ITB mengangkat tema Sustainability and Managing Service in Organization.

Agenda ini terbagi menjadi 4 sesi diskusi dan satu sesi diskusi yang menarik adalah mengenai Menyiapkan Women Leadership pada Ambidextrous Organization yang dibawakan oleh Direktur SDM Pupuk Indonesia, Tina T. Kemala.

Tina melihat, women leadership dalam sebuah organisasi bukan mengenai bagaimana memberikan kemudahan bagi kaum perempuan .Namun, women leadership dapat menciptakan lingkungan yang suportif dan setara dengan yang lainnya.

“Women leadership bukan soal memberikan karpet merah tapi menyokong lingkungan yang suportif dengan tetap menerapkan nilai nilai dalam standar excellence,” kata Tina dalam HCM Talks 2024 di Jakarta, Kamis (3/10/2024)

Tina melanjut, posisi perempuan di perusahaan atau organisasi sangatlah penting. Dirinya menceritakan saat ia bekerja di Semen Indonesia.

Saat itu, dirinya adalah melihat bahwa kondisi di kantornya sangat kaku karena semuanya laki-laki. Namun, saat dirinya masuk ke tempat tersebut, salah satu petinggi menuturkan bahwa kantornya saat ini lebih membaur setelah ia masuk.

“Ternyata, di perusahaan yang direksinya ada perempuannya bahkan lebih dari satu, profile kinerjanya perusahaannya itu jadi lebih baik. Dari aspek keuangan. Apalagi dari yang sisi non-finance,” ujarnya.

Adapun HCM Talks 2024 mengangkat tema Sustainability and Managing Service in Organization.

Ketua Kelompok Keahlian Manajemen Manusia dan Pengetahuan SBM ITB Donald Lantu mengatakan bahwa tema tersebut sesuai dengan situasi yang ada saat ini dimana seluruh organisasi perlu melakukan dua fokus tersebut.

“Menyiapkan bisnis yang legasi, yang saat ini dikembangkan. Tapi juga harus berbicara soal inovasi ke depan, future-nya seperti apa. Jadi bagaimana kita bisa memanage sustainability dan diversity di organisasi,” kata Donald dalam sambutannya di Jakarta, Kamis (3/10/2024).

Di tempat yang sama, Dekan SBM ITB Ignatius Pulung Nurprasetio menyebut, acara yang digelar oleh pihaknya diharapkan bisa menjadi salah satu indikator membantu masyarakat untuk menuju Indonesia Emas 2045.

“Membayangkan semua orang harus makmur, Indonesia menjadi rich country itu kayaknya suatu tantangan yang luar biasa. Nah mungkin di pembicaraan sekarang hari ini itu bisa sedikit menyumbang gitu ya (menuju Indonesia Emas),” ucap Pulung.

Bisnis.com, JAKARTA - Sekolah Bisnis dan Manajemen (SBM) Institut Teknologi Bandung menggelar HCM Talks 2024 di Jakarta, Kamis (3/10/2024). Tahun ini SBM ITB mengangkat tema Sustainability and Managing Service in Organization.

Agenda ini terbagi menjadi 4 sesi diskusi dan satu sesi diskusi yang menarik adalah mengenai Menyiapkan Women Leadership pada Ambidextrous Organization yang dibawakan oleh Direktur SDM Pupuk Indonesia, Tina T. Kemala.

Tina melihat, women leadership dalam sebuah organisasi bukan mengenai bagaimana memberikan kemudahan bagi kaum perempuan .Namun, women leadership dapat menciptakan lingkungan yang suportif dan setara dengan yang lainnya.

“Women leadership bukan soal memberikan karpet merah tapi menyokong lingkungan yang suportif dengan tetap menerapkan nilai nilai dalam standar excellence,” kata Tina dalam HCM Talks 2024 di Jakarta, Kamis (3/10/2024)

Tina melanjut, posisi perempuan di perusahaan atau organisasi sangatlah penting. Dirinya menceritakan saat ia bekerja di Semen Indonesia.

Saat itu, dirinya adalah melihat bahwa kondisi di kantornya sangat kaku karena semuanya laki-laki. Namun, saat dirinya masuk ke tempat tersebut, salah satu petinggi menuturkan bahwa kantornya saat ini lebih membaur setelah ia masuk.

“Ternyata, di perusahaan yang direksinya ada perempuannya bahkan lebih dari satu, profile kinerjanya perusahaannya itu jadi lebih baik. Dari aspek keuangan. Apalagi dari yang sisi non-finance,” ujarnya.

Adapun HCM Talks 2024 mengangkat tema Sustainability and Managing Service in Organization.

Ketua Kelompok Keahlian Manajemen Manusia dan Pengetahuan SBM ITB Donald Lantu mengatakan bahwa tema tersebut sesuai dengan situasi yang ada saat ini dimana seluruh organisasi perlu melakukan dua fokus tersebut.

“Menyiapkan bisnis yang legasi, yang saat ini dikembangkan. Tapi juga harus berbicara soal inovasi ke depan, future-nya seperti apa. Jadi bagaimana kita bisa memanage sustainability dan diversity di organisasi,” kata Donald dalam sambutannya di Jakarta, Kamis (3/10/2024).

Di tempat yang sama, Dekan SBM ITB Ignatius Pulung Nurprasetio menyebut, acara yang digelar oleh pihaknya diharapkan bisa menjadi salah satu indikator membantu masyarakat untuk menuju Indonesia Emas 2045.

“Membayangkan semua orang harus makmur, Indonesia menjadi rich country itu kayaknya suatu tantangan yang luar biasa. Nah mungkin di pembicaraan sekarang hari ini itu bisa sedikit menyumbang gitu ya (menuju Indonesia Emas),” ucap Pulung.

JAKARTA, investor.id - PT Bank Syariah Indonesia Tbk (BSI) siapkan future leader bank syariah melalui program Officer Development Program (ODP). Sejak awal merger, BSI telah menggelar 4 angkatan ODP yang terdiri dari 18 kelas dan saat ini meluluskan 151 peserta ODP yang tergabung dalam angkatan ke 3 tahun 2023. Setelah selesai program ini BSI akan merekrut ODP baru sebanyak 210 orang dari berbagai universitas terkemuka di Indonesia yang akan dimulai September 2024. Melalui kegiatan pemilihan best talent ini, kami ingin BSI menjadi sebagai bank syariah tempat bekerja para talenta terbaik Indonesia yang akan menjadi the next leader bank syariah”, ujar Direktur Utama BSI Hery Gunardi. Sejauh ini sudah beberapa level senior manager BSI yang menjadi pimpinan di bank syariah lain. Hal ini membuktikan bahwa proses pendidikan dan experience selama bekerja di BSI selaku bank syariah terbesar menjadi rolemodel bank syariah lain. Penciptaan talenta terbaik di bidang perbankan syariah sangat penting untuk menumbuhkan bisnis lebih cepat dibandingkan pertumbuhan industri. Oleh karena itu Hery menekankan pentingnya regenerasi dan pemberdayaan seluruh sumber daya yang ada untuk fokus pada peningkatan market share. Peningkatan kualitas SDM tentu menjadi salah satu perhatian utama dalam perbankan syariah agar Bank Syariah semakin kuat. Melalui program ini BSI bukan hanya menciptakan lapangan kerja baru, tetapi menyiapkan calon-calon pimpinan bank syariah masa depan. "Tantangan kedepan untuk meningkatkan market share harus didukung oleh sumber daya manusia yang produktif dan kapabel. Kita harus terus berupaya meningkatkan produktivitas dari waktu ke waktu, dan para leader harus mampu membawa BSI dari good menjadi great, tidak cukup hanya baik tapi juga terbaik di industri," ujar Hery menegaskan. Hery menegaskan pentingnya kaderisasi berkelanjutan, baik dari internal promosi maupun rekrutmen lulusan baru perguruan tinggi. Para tenaga muda ini diharapkan dapat membawa energi dan semangat baru, serta mampu menumbuhkan kreasi dan inisiatif untuk kemajuan BSI. Dari beberapa angkatan, BSI telah meluluskan lebih dari 1300 pegawai ODP yang saat ini bekerja sebagai junior manager bahkan ada yang sudah menduduki level Vice President. Hery juga mengingatkan para pegawai pimpinan baru untuk siap ditempatkan di seluruh unit kerja dengan mengedepankan core values AKHLAK, integritas dan juga memberikan keteladanan baik sebagai leader, perubahan mindset, cekatan menggali potensi bisnis, dan membangun aliansi untuk mencapai market share yang optimal sebagai leader di perbankan syariah.

Editor: Euis Rita Hartati (euis_somadi@yahoo.com)

Follow Channel Telegram Official kami untuk update artikel-artikel investor.id

Baca Berita Lainnya di Google News

JAKARTA, investor.id – Kesenjangan upah berdasarkan gender masih banyak terjadi di tempat kerja. Padahal, peluang pengembangan yang sama tersedia untuk kedua gender dan dapat mendorong produktivitas kerja.

“Masih ada kesenjangan dalam hal persepsi tentang kesetaraan antara pria dan perempuan, termasuk kesenjangan upah. Meskipun 68% pemimpin percaya bahwa peluang pengembangan yang sama tersedia untuk kedua gender tersebut (tampak permukaan), analisis yang lebih dalam mengungkapkan kenyataan yang berbeda,” ungkap Regional Head of Client Development, APAC, Center for Creative Leadership (CCL), Diana Khaitova.

Fakta tersebut, kata Diana termuat dalam laporan terbaru CCL berjudul Elevate the System. Berdasarkan data yang dikumpulkan dari 894 responden survei dan 71 narasumber di seluruh Asia Pasifik (APAC), mengungkapkan adanya kesenjangan dalam hal persepsi tentang kesetaraan antara pria dan perempuan.

Survei juga mengungkap, sebanyak 55% pemimpin mengakui adanya kesenjangan upah berdasarkan gender di banyak tempat kerja (lapisan kedua), dan 42% mengakui adanya pelecehan terkait gender (lapisan yang lebih dalam).

“Temuan ini menyoroti area-area yang membutuhkan kemajuan substansial untuk mencapai lingkungan kerja yang benar-benar adil,” ungkap Diana.

Bagaimana di Indonesia? Secara khusus, di Indonesia, kata Diana, tingkat kesetaraan gender di tempat kerja tampaknya masih moderat. Ada kebutuhan mendesak untuk meningkatkan keselamatan di tempat kerja bagi perempuan. Sebanyak 53% responden menyatakan keprihatinan mereka tentang perempuan yang menghadapi masalah keselamatan seperti pelecehan atau rayuan yang tidak diinginkan di sebagian besar tempat kerja.

“Mengatasi kesenjangan upah berdasarkan gender dan memberikan kesempatan yang sama bagi laki-laki dan perempuan juga sangat penting,” tegas Diana.

Diana kembali menegaskan, keselamatan, kesetaraan gaji, dan kesempatan yang sama, sangat penting untuk kesetaraan di tempat kerja.

“Lingkungan yang aman dan bebas dari pelecehan akan mempertahankan perempuan di tempat kerja. Kesetaraan gaji berdasarkan gender memastikan kompensasi yang adil dan membantu dalam retensi talenta, serta mendorong keragaman dan produktivitas. Kesempatan yang sama mendorong inovasi dan inklusivitas,” kata Diana.

Untuk mengatasi berbagai lapisan kesetaraan, kata Diana, organisasi perlu fokus pada isu-isu yang terkait dengan identitas, agensi, dan kemitraan. Identitas mengacu pada bagaimana individu memandang diri mereka sendiri dan peran mereka dalam masyarakat.

Agensi melibatkan persepsi kontrol atas tindakan seseorang dan hasilnya, yang memungkinkan individu untuk meningkatkan keterampilan dan kekuatan dalam peran kerja mereka dan secara positif mempengaruhi lingkungan mereka untuk mencapai tujuan.

Kemitraan ialah mengakui tanggung jawab bersama dan memastikan pembagian yang adil di antara para mitra dan kolaborator.

“Mengatasi bidang-bidang ini dapat berkontribusi pada hasil yang lebih baik secara pribadi dan profesional serta solusi inovatif bagi lingkungan kerja,” ujar Diana.

Penyebab Kesenjangan

Secara garis besar, kata Diana, ada dua faktor yang mendorong terjadinya kesenjangan gender, yaitu faktor penarik dan faktor pendorong (push and pull factor). Faktor penarik, yang didorong secara internal, termasuk keterbatasan yang dipaksakan oleh diri sendiri yang menghalangi perempuan untuk mengejar peran atau tindakan kepemimpinan.

“Karena norma-norma masyarakat dan kurangnya panutan, banyak perempuan yang tidak bercita-cita untuk mengambil peran kepemimpinan atau ragu-ragu untuk meminta apa yang mereka butuhkan dan advokasi terhadap diri merek sendiri,” kata Diana.

Diana mengungkap, 46% perempuan yang disurvei di Indonesia sebagai bagian dari penelitian CCL Elevate the System mengatakan bahwa mereka bergumul dengan nilai-nilai yang saling bertentangan dan bagaimana memprioritaskannya.  Di sisi lain, faktor pendorong didorong oleh faktor eksternal dan mencakup kendala yang dibebankan kepada perempuan oleh network, organisasi, dan norma masyarakat atau budaya.

Contoh umum dari faktor pendorong, kata Diana adalah kurangnya dukungan keluarga terhadap aspirasi pemimpin perempuan yang baru muncul, ekspektasi masyarakat terkait tanggung jawab keluarga, adanya budaya yang berpusat pada pria dan masih ada di banyak organisasi, serta kurangnya peluang pengembangan formal, dan lain-lain. Faktor-faktor ini saling terkait, karena perempuan meresponsnya dan membentuk lingkungan mereka.

“Oleh karena itu, organisasi harus mengatasi kesenjangan yang tersembunyi ini, dengan mengakui faktor 'pendorong' dan 'penarik' yang menghambat perjalanan kepemimpinan perempuan di Indonesia. Hal ini termasuk mengatasi hambatan sosial dan organisasi, hambatan yang berasal dari sistem keluarga, dan meningkatkan kesadaran akan bias dan dukungan yang diberikan oleh laki-laki dalam keluarga,” tandas Diana.

Editor: Mardiana Makmun (mardiana.makmun@investor.id)

Follow Channel Telegram Official kami untuk update artikel-artikel investor.id

Baca Berita Lainnya di Google News

SEDARI kecil, kita sering mengidolakan orang-orang hebat yang penuh keberanian. Anak-anak terkesima dengan pahlawan pemberani yang menumpas kejahatan. Film-film tentang keberanian, perjuangan membela yang lemah, serta tindakan-tindakan heroik begitu digandrungi.

Namun, apakah keberanian hanya milik segelintir orang yang melawan kejahatan, yang melakukan tindakan-tindakan yang tidak terbayangkan oleh kita sehari-hari?

Dalam konteks yang paling mendasar, keberanian dapat digambarkan sebagai nyali untuk melakukan sesuatu yang dibutuhkan pada saat itu, meskipun berisiko bagi diri sendiri.

Namun, dalam pekerjaan sehari-hari, kita tentu jarang punya kesempatan untuk menyelamatkan orang yang berada dalam bahaya atau tindakan lain yang dapat membuat kita menjadi viral.

Meski demikian, keberanian adalah salah satu kualitas yang dapat membedakan kepemimpinan seseorang. Keberanian untuk mengambil keputusan dalam situasi yang dilematis dan tidak jelas, keberanian mengemukakan pendapat yang tidak popular menentang keinginan pimpinan, dan keberanian berbicara dari mata ke mata kepada anak buah yang bermasalah adalah hal-hal yang dapat kita jumpai dalam pekerjaan sehari-hari.

Sayangnya, keberanian seperti itu tidak jarang kita abaikan karena enggan menerima konsekuensi ketidaknyamanannya. "Courage must also be expressed every day, at every level in the business world. In fact, it is not enough to simply follow orders from management."

Dalam pekerjaan sehari-hari, kita memiliki berbagai kesempatan untuk berlatih menampilkan keberanian.

Pertama, apakah kita berani menghadapi permasalahan dengan terbuka? Seberapa sering kita mengalihkan pandangan ketika ada permasalahan dan justru berharap orang lain yang menemukan dan mengangkat hal tersebut?

Tanpa kita sadari, sering kali ada “pengecut kecil” dalam diri yang diselimuti oleh rasionalitas yang mendorong kita untuk menunda masalah. Don’t kill the messanger, pepatah yang muncul karena pencetus berita buruk sering kali menjadi tertuduh ataupun yang dimintai pertanggungjawaban alih-alih mendapatkan penghargaan.

Kondisi ini membuat banyak orang kemudian menutup mata pada ketidakbenaran yang terjadi di sekeliling kita. Padahal, dengan tindakan ini berarti kita juga mendukung kesalahan itu terjadi.

Keberanian sejati tidak hanya berhenti sampai mengenali masalah, tetapi juga berani menyuarakannya secara terbuka, meski kita menyadari ada risiko yang harus ditanggung.

Bentuk keberanian kedua mencakup pengambilan risiko untuk melakukan delegasi dengan mempercayai orang lain. Mempercayai berarti mengambil risiko menanggung kesalahan yang dilakukan orang lain.

Delegasi yang efektif berarti sedikit demi sedikit melepaskan sebagian kendali terhadap hasil dengan mengandalkan keterampilan dan keahlian orang lain. Tindakan ini adalah cara membangun lingkungan kolaboratif yang merupakan kunci keberhasilan organisasi.

Keberanian yang ketiga adalah dalam hal pengambilan keputusan. Di masa yang serbacepat, ambigu, dan berubah-ubah, kita tidak bisa menunggu hingga semua menjadi jelas sebelum mengambil keputusan. Kita membutuhkan mereka yang memiliki inisiatif, stamina, serta mental menghadapi tekanan.

Selain itu, pemimpin perlu mengalahkan dirinya sendiri dengan keluar dari rasa nyaman atas kondisi yang sudah dicapainya saat ini dan terus mencari target yang lebih besar untuk mendorong kemajuan tim.

Pemimpin harus berani melihat masa depan dan ingat bahwa dirinyalah yang menentukan arah ke masa depan. “Top-performing teams are those that dare to move outside the comfort of what they know, and push the limits.”

Terakhir, dalam perannya di organisasi, pemimpin juga perlu memiliki keberanian untuk menegakkan aturan serta standar kualitas yang sudah ditetapkan. Pemimpin harus berani menjadi tidak populer untuk berlaku secara adil, baik terhadap individu maupun organisasi. Hal ini tidaklah mudah karena sering kali dampak dari penegakkan aturan dan standar ini tidak akan terasa dalam jangka pendek.

Pimpinan yang berani akan menelaah dan memahami kondisi diri, tim, dan organisasi secara obyektif. Ia berani mengatakan kebenaran yang sulit didengar oleh orang lain, terbuka terhadap kritik yang diterima, serta senantiasa menantang diri untuk terus mencari pendekatan baru yang dapat membuat pekerjaan menjadi lebih baik, lebih mudah, dan lebih efisien.

Membangun keberanian sebagai pemimpin

Untuk berlatih mengasah keberanian, ada tiga area perilaku yang dapat kita praktikkan.

Pertama, keterbukaan terhadap perbedaan. Kita perlu meyakini bahwa keberbedaan adalah hal yang positif. Memiliki pendapat yang berbeda, gaya yang berbeda, kebutuhan yang berbeda adalah hal yang normal dan justru akan memperkaya cakrawala kita.

Mulailah dengan belajar meminta pendapat dan ide dari orang lain, termasuk bawahan kita. Misalnya, bagaimana keputusan mereka bila mereka berada di posisi kita? Siapa tahu ada hal yang terlewatkan dari pertimbangan kita.

Selain membawa suasana inklusif dan inovatif, kita pun belajar untuk berani berpendapat berbeda di forum terbuka.

Setelah meyakini perbedaan itu baik dan mendorong semua pihak untuk berani berpendapat, kita perlu memperdalamnya dengan keberanian untuk berargumentasi. Kita perlu belajar mendengar sambil memengaruhi orang lain, bahkan kalau perlu mengubah pendapat bilamana ternyata ada fakta baru yang lebih kuat berdasarkan diskusi tersebut.

Keberanian tingkat yang lebih tinggi lagi adalah ketika kita sudah memiliki kebiasaan untuk meminta umpan balik dari orang di sekitar kita, bersiap ditunjukkan kesalahan keputusan ataupun perilaku yang kita lakukan pada masa lampau dan kesediaan untuk memperbaikinya. Hal ini menunjukkan keberanian untuk memberikan komitmen terhadap pertumbuhan pribadi dan organisasi.

Pada akhirnya, sebagai pemimpin, kita bertanggung jawab tidak hanya membangun keberanian diri, tetapi juga menularkan budaya berani di organisasi.

“Ukuran utama dari seorang pria bukanlah di mana dia berdiri pada saat-saat nyaman dan mudah, melainkan di mana dia berdiri pada saat-saat penuh tantangan dan kontroversi.” -Martin Luther King