IDXChannel - Pengamat Ketenagakerjaan Universitas Gadjah Mada (UGM) Tadjudin Nur Effendi menilai pemerintahan Presiden Prabowo Subianto mesti membentuk skala pengupahan nasional untuk menciptakan keadilan di sektor ketenagakerjaan.

Hal tersebut telah termaktub dalam Undang-Undang Cipta Kerja.

"Undang-undang Cipta Kerja sudah mengatur sistem pengupahan nasional. Apa itu? Membuat struktur upah dengan melakukan skala pengupahan. Bukan lagi basisnya upah minimum," kata Tadjudin kepada MPI saat dihubungi, Jumat (18/10/2024).

Tadjudin menuturkan, basis upah layak berdasarkan upah minimum rata-rata (UMR) itu dilakukan hanya bagi pekerja yang bekerja di bawah satu tahun. Jika ingin meningkatkan daya beli masyarakat, terutama dari kalangan buruh, maka skala upah nasional harus diterapkan.

"Skala upah nasional itu didasarkan pada kompetensi, pengalaman kerja, skill, dan pendidikannya dari setiap pekerja. Nah, masalahnya saat ini tidak diberlakukan, makanya setiap tahun demo buruh tidak terhindarkan," kata Tadjudin.

Lebih lanjut, ketiadaan skala upah nasional menyebabkan ketidakadilan antar pekerja. Dia menyebutkan, disparitas pendapatan antar pekerja dari segi pengalaman dan pendidikannya, tidak sesuai.

"Bayangkan, pegawai BUMN gajinya berbeda dengan PNS yang golongan biasa. Pekerja berpendidikan SMK, berpendapatan sama dengan yang sarjana. Ini kan tidak adil dalam skala upah," kata dia.

(NIA DEVIYANA)

Jakarta -

Pendaftaran seleksi pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja (PPPK) 2024 akan segera dibuka. Kementerian Pendayagunaan Aparatur dan Reformasi Birokrasi (PANRB) menyampaikan sejumlah syarat dan ketentuan peserta dinyatakan lulus.

Plt. Deputi Bidang SDM Aparatur Kementerian PANRB Aba Subagja mengatakan pelamar akan dinyatakan lulus jika berperingkat terbaik. Artinya, dalam seleksi ini tidak menggunakan nilai ambang batas.

Aba menekankan tiap instansi terutama instansi daerah harus menyiapkan jabatan-jabatan bagi tenaga non-ASN yang sudah bekerja di instansinya masing-masing.

"Pelamar itu wajib mengikuti seleksi, akan tetapi pelamar akan dinyatakan lulus jika berperingkat terbaik. Artinya dalam seleksi tidak menggunakan nilai ambang batas," kata Aba dalam keterangan tertulis, Sabtu (24/8/2024).

Adapun kriteria lain yang dipersyaratkan untuk mengikuti rekrutmen PPPK, yakni pengalaman di bidang kerja sesuai kompetensi tugas jabatan. Untuk jenjang pemula, terampil, mahir, penyelia, dan ahli pertama, pengalaman minimal 2 tahun. Sementara itu, jenjang ahli muda minimal mempunyai pengalaman minimal 3 tahun.

Aba menjelaskan syarat di atas tidak berlaku bagi jabatan fungsional (JF) Dosen, JF Pengawas Sekolah, dan JF Kesehatan. Kemudian syarat lainnya, pelamar harus aktif bekerja di instansi pemerintah selama minimal 2 tahun berturut-turut pada saat melamar.

"Adapun Pelamar yang terdata sebagai tenaga non ASN pada database BKN (sebagaimana disepakati bersama antara Pemerintah dan DPR-RI) yang mengikuti proses seleksi dan mendapatkan peringkat terbaik, tapi belum sesuai dengan lowongan formasi, dapat diusulkan menjadi PPPK Paruh Waktu sesuai ketentuan peraturan perundang undangan," imbuhnya.

Aba menjelaskan ada beberapa hal yang perlu diperhatikan oleh pelamar PPPK. Pada pengadaan ASN kali ini, pelamar hanya dapat melamar pada 1 jenis pengadaan ASN, yaitu PNS atau PPPK. Pelamar juga hanya bisa mendaftar di 1 formasi jabatan pada 1 instansi dalam 1 kali periode pendaftaran.

"Selain itu pelamar juga dilarang menggunakan dua nomor identitas kependudukan yang berbeda. Apabila pelamar melanggar ketentuan ini, maka akan dianggap gugur dan/atau dapat dikenakan sanksi sesuai perundang-undangan," jelasnya.

Sementara itu, Deputi Bidang Mutasi Kepegawaian Badan Kepegawaian Negara (BKN) Aris Windiyanto menyampaikan jenis jabatan pada pengadaan PPPK 2024 terdiri dari jabatan pelaksana dan jabatan fungsional.

Dalam seleksi PPPK hanya terdapat dua tahapan, yaitu seleksi administrasi dan seleksi kompetensi. Seleksi kompetensi dilakukan untuk menilai kesesuaian Kompetensi Manajerial, Kompetensi Teknis, dan Kompetensi Sosial Kultural yang dimiliki oleh pelamar dengan standar kompetensi jabatan.

"Selanjutnya akan ada wawancara. Seleksi wawancara dilakukan berbasis komputer yang digunakan untuk menilai integritas dan moralitas peserta," ujarnya.

Sebelumnya, pemerintah telah menetapkan formasi CASN sebanyak 1.280.547. Formasi paling besar diperuntukkan bagi PPPK sejumlah 1.031.554. Sementara itu, formasi CPNS sebanyak 248.993, yaitu 114.546 untuk instansi pusat dan 134.447 instansi daerah.

Simak Video: Ini 6 Instansi yang Buka Pendaftaran CPNS & PPPK

[Gambas:Video 20detik]

(fdl/fdl)

Jakarta: Paklaring atau surat keterangan kerja adalah dokumen penting bagi setiap karyawan yang telah menyelesaikan masa kerjanya di sebuah perusahaan.

Dokumen ini memiliki berbagai manfaat, mulai dari persyaratan klaim BPJS Ketenagakerjaan hingga melamar pekerjaan baru. Berikut penjelasan lengkap mengenai paklaring, fungsinya, dan cara membuatnya.

Apa itu paklaring kerja?

Paklaring kerja adalah surat keterangan yang dikeluarkan oleh perusahaan kepada karyawan yang telah berhenti bekerja. Surat ini mencakup informasi mengenai posisi karyawan, masa kerja, serta tanggal berhenti kerja.

Berdasarkan Pasal 1602z Kitab Undang-Undang Hukum Perdata, perusahaan wajib memberikan surat keterangan ini ketika hubungan kerja berakhir atas permintaan karyawan.
Surat paklaring biasanya dibuat oleh HRD atau atasan langsung dan tidak bisa dibuat sendiri, karena harus ada tanda tangan serta stempel resmi dari perusahaan sebagai pengesahan.

Baca juga: Simak! Ini Contoh Perhitungan TER PPh 21 Terbaru 2024

Fungsi paklaring

Paklaring memiliki sejumlah fungsi penting bagi karyawan, di antaranya:

1. Syarat klaim BPJS Ketenagakerjaan

Paklaring diperlukan sebagai salah satu syarat untuk mencairkan saldo Jaminan Hari Tua (JHT) dari BPJS Ketenagakerjaan. Tanpa dokumen ini, proses pencairan bisa menjadi lebih sulit dan memakan waktu lebih lama.

2. Melamar pekerjaan baru

Surat paklaring berfungsi sebagai bukti Anda memiliki pengalaman kerja di perusahaan sebelumnya. Informasi yang tercantum dalam surat ini, seperti posisi dan masa kerja, dapat menjadi pertimbangan bagi calon perusahaan baru dalam menilai kualifikasi Anda.

3. Mengajukan beasiswa jalur profesional

Bagi yang ingin melanjutkan pendidikan melalui beasiswa, paklaring dapat digunakan sebagai bukti pengalaman kerja yang relevan dengan bidang studi yang diminati, sehingga meningkatkan peluang Anda untuk mendapatkan beasiswa tersebut.

4. Mengajukan pinjaman bank

Beberapa lembaga keuangan memerlukan surat paklaring sebagai syarat pengajuan pinjaman. Dokumen ini membantu pihak bank menilai kemampuan finansial dan kredibilitas Anda berdasarkan riwayat pekerjaan.

Baca juga: Anak Muda Susah Cari Kerja, Ini Penyebab dan Solusinya Menurut Pengamat

Contoh paklaring

Paklaring umumnya memiliki format standar yang mencakup beberapa bagian utama, meskipun format ini bisa berbeda-beda di setiap perusahaan. Berikut adalah contoh umum struktur paklaring:

1. Kop surat. Bagian ini berisi informasi perusahaan seperti nama, logo, alamat, nomor telepon, dan e-mail.
2. Perihal. Bagian ini mencantumkan "Surat Paklaring" untuk memperjelas isi surat.
3. Identitas karyawan. Bagian ini berisi informasi karyawan seperti nama, alamat, dan nomor induk karyawan.
4. Jabatan dan masa kerja. Bagian ini mencakup jabatan terakhir karyawan, masa kerja, dan tanggal berhenti bekerja.
5. Pernyataan kinerja. Pernyataan mengenai pencapaian karyawan selama bekerja, yang ditulis secara jujur dan sesuai kenyataan.
6. Penutup. Bagian akhir berisi pernyataan surat tersebut dibuat dengan sebenar-benarnya.
7. Tanda tangan dan stempel perusahaan. Paklaring harus ditandatangani oleh HRD atau direktur dan dibubuhi stempel perusahaan.

Cara membuat paklaring sendiri

Secara teknis, paklaring harus dikeluarkan oleh perusahaan. Namun, jika perusahaan tidak memberikan format khusus, Anda dapat membantu membuat drafnya untuk kemudian disetujui dan ditandatangani oleh pihak yang berwenang.

Pastikan draf tersebut mencakup semua elemen penting seperti yang telah dijelaskan di atas, agar proses persetujuannya berjalan lancar.

Memiliki surat paklaring sangat penting bagi karyawan yang telah menyelesaikan masa kerjanya. Dokumen ini tidak hanya menjadi syarat administratif, tetapi juga merupakan bukti resmi pengalaman kerja Anda yang berharga. (Zein Zahiratul Fauziyyah)

(AHL)

Bisnis.com, JAKARTA - Mahkamah Konstitusi (MK) menolak uji materiil Undang-undang (UU) No.13/2003 tentang Ketenagakerjaan. Dalam putusannya, MK menilai bahwa batasan usia, pengalaman kerja dan latar belakang pendidikan bukan merupakan tindakan diskriminasi.

“Menolak permohonan pemohon untuk seluruhnya,” tulis Ketua MK Suhartoyo dalam Putusan No.35/PUU-XXII/2024, dikutip Kamis (1/8/2024).

Pemohon dalam hal ini menggugat Pasal 35 ayat (1) UU No.13/20223 sebagaimana telah diubah UU No. 6/2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti UU No. 2/2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang, yang menyebutkan bahwa pemberi kerja yang memerlukan tenaga kerja dapat merekrut sendiri tenaga kerja yang dibutuhkan atau melalui pelaksana penempatan tenaga kerja.

Menurut Pemohon, diberlakukannya Pasal 35 ayat (1) beleid itu telah menimbulkan banyaknya perusahaan-perusahaan di Indonesia untuk menetapkan persyaratan pekerjaan yang menghambat Pemohon memperoleh pekerjaan seperti misalnya pengalaman kerja maupun adanya batas usia minimal melamar pekerjaan yang disyaratkan.

Merespons hal itu, MK menilai bahwa dalam penempatan tenaga kerja harus diatur sedemikian rupa sehingga terpenuhi hak-hak dan perlindungan yang mendasar bagi tenaga kerja serta pada saat yang bersamaan harus pula mempertimbangkan kebutuhan dunia usaha yang dapat mewujudkan kondisi yang kondusif bagi pengembangan dunia usaha.

Untuk mendukung hal tersebut, MK menyebut bahwa penempatan tenaga kerja dilaksanakan berdasarkan asas terbuka, bebas, obyektif, serta adil, dan setara tanpa diskriminasi, juga harus menempatkan tenaga kerja pada jabatan yang tepat sesuai dengan keahlian, keterampilan, bakat, minat, dan kemampuan dengan memerhatikan harkat, martabat, hak asasi, dan perlindungan hukum.

“Dengan demikian, pemberi kerja yang menentukan syarat tertentu seperti batasan usia, pengalaman kerja, dan latar belakang pendidikan, bukanlah merupakan tindakan diskriminatif,” tulis MK dalam putusannya.

Apalagi, pengaturan mengenai larangan diskriminasi bagi tenaga kerja telah dinyatakan dalam Pasal 5 UU No.13/2003. Dalam pasal tersebut, diatur bahwa setiap tenaga kerja memiliki kesempatan yang sama tanpa diskriminasi untuk memperoleh pekerjaan.

Kendati begitu, terdapat pendapat berbeda atau dissenting opinion dari Hakim Konstitusi M. Guntur. Menurutnya, MK seharusnya dapat mengabulkan argumentasi hukum untuk mengabulkan sebagian permohonan.

Guntur menilai, norma Pasal 35 ayat 1 potensial disalahgunakan sehingga membutuhkan penegasan lantaran sangat bias terkait dengan larangan diskriminasi in casu dalam persyaratan pada lowongan kerja.

Selain itu, pasal 35 ayat 10 dinilai menimbulkan ketidakpastian hukum bagi para pencari kerja, khususnya terhadap frasa “merekrut sendiri tenaga kerja yang dibutuhkan” yang sangat diletakan pada pertimbangan subjektif pemberi kerja, seperti mensyaratkan calon pekerja “berpenampilan menarik” (good looking).