Mahkamah Konstitusi (MK) meminta pembentuk Undang-undang (UU) untuk mengeluarkan aturan ketenagakerjaan dari Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Cipta Kerja.

Regulator, yakni pemerintah dan DPR diminta membentuk UU Ketenagakerjaan yang baru.

Hakim Konstitusi Enny Nurbaningsih menyatakan pemisahan ini diperlukan untuk menghindari perhimpitan norma antara UU Cipta Kerja dengan UU Ketenagakerjaan yang telah ada, terutama pada aspek yang diubah dalam UU 6/2023.

Mahkamah menilai norma-norma baru dalam UU Cipta Kerja sulit dipahami oleh masyarakat awam dan pekerja. Jika masalah tersebut dibiarkan berlarut-larut dan tidak segera dihentikan, maka tata kelola dan hukum ketenagakerjaan akan mudah terperosok dan kemudian terjebak dalam ancaman ketidakpastian hukum dan ketidakadilan yang berkepanjangan.

"Dengan Undang-undang baru tersebut, masalah adanya ancaman ketidakharmonisan dan ketidaksinkronan materi/substansi Undang-undang ketenagakerjaan dapat diurai, ditata ulang, dan segera diselesaikan," bunyi pertimbangan hukum MK yang dibacakan oleh Hakim Konstitusi Enny, Kamis kemarin (31/10).

"Selain itu, sejumlah materi atau substansi peraturan perundang-undangan yang secara hierarki di bawah Undang-undang, termasuk dalam sejumlah peraturan pemerintah, dimasukkan sebagai materi dalam Undang-undang ketenagakerjaan," imbuh Enny.

Putusan ini diberikan dalam perkara Nomor 168/PUU-XXI/2023 yang diajukan oleh Partai Buruh, Federasi Serikat Pekerja Metal Indonesia (FSPMI), dan sejumlah konfederasi buruh lainnya.

Dalam keputusan sepanjang 687 halaman tersebut, MK mengabulkan sebagian permohonan uji materiil dan meminta agar segera dibentuk UU ketenagakerjaan yang baru dan terpisah dari UU Cipta Kerja.

MK juga menguraikan enam klaster dalil permohonan dalam putusan ini, antara lain terkait penggunaan tenaga kerja asing, Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT), pekerja alih daya, upah, pemutusan hubungan kerja, dan kompensasi.

Para hakim konstitusi menyatakan dengan adanya UU baru, masalah ketidakharmonisan dan ketidaksinkronan substansi ketenagakerjaan dapat diatasi.

MK juga membahas jangka waktu PKWT yang saat ini menjadi lima tahun. Norma ini diatur dalam Pasal 56 ayat (3) UU 6/2003 dan dikhawatirkan menimbulkan ketidakpastian perlindungan hukum. Untuk itu, MK menyatakan bahwa dalil permohonan terkait PKWT ini juga beralasan secara hukum untuk sebagian.

Selain itu, terkait tenaga kerja asing, MK menegaskan pentingnya memperhatikan prioritas bagi tenaga kerja Indonesia dalam norma Pasal 42 ayat (4) UU 13/2003. Hakim Konstitusi Arief Hidayat menyebutkan bahwa penggunaan frasa "hanya dalam" pada ketentuan ini dapat menimbulkan ketidakpastian.

MK pun mengabulkan sebagian dalil pemohon dan menekankan pentingnya pengutamaan tenaga kerja Indonesia dalam ketentuan tersebut.

Dalam aspek alih daya, MK meminta agar jenis pekerjaan yang dapat dialihkan melalui alih daya harus ditentukan oleh menteri untuk memberikan kejelasan dan perlindungan hukum bagi pekerja alih daya.

Hakim Konstitusi Daniel Yusmic P. Foekh menegaskan bahwa kejelasan ini penting agar tidak terjadi konflik antara perusahaan dan pekerja terkait status kerja dan hak-hak pekerja alih daya.

Putusan ini juga mencakup aspek waktu kerja lima hari, upah, dan ketentuan lainnya yang dianggap masih perlu diperjelas. MK berharap pemisahan UU ketenagakerjaan dari UU Cipta Kerja akan memperkuat kepastian dan keadilan bagi pekerja di Indonesia.

Mahkamah Konstitusi (MK) memutuskan jangka waktu perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT) maksimal lima tahun, termasuk jika terdapat perpanjangan.

Hal itu termuat dalam putusan uji materi UU 6/2023 nomor perkara: 168/PUU-XXI/2023 dengan pemohon Partai Buruh dkk, dibacakan pada Kamis (31/10).

Ketetapan mengenai batasan waktu PKWT itu merupakan pemaknaan MK atas Pasal 81 angka 12 UU Nomor 6 Tahun 2023 tentang Cipta Kerja (UU Cipta Kerja) yang mengubah Pasal 56 ayat (3) UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (UU Ketenagakerjaan).

Mahkamah menilai hal itu untuk memberikan perlindungan atas pemenuhan hak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi pekerja/buruh.

"Dalam hal jangka waktu PKWT akan berakhir dan pekerjaan yang dilaksanakan belum selesai, maka dapat dilakukan perpanjangan PKWT dengan jangka waktu sesuai kesepakatan antara pengusaha dengan pekerja/buruh, dengan ketentuan jangka waktu keseluruhan PKWT beserta perpanjangannya tidak lebih dari 5 (lima) tahun," ujar Hakim Konstitusi Enny Nurbaningsih.

Artinya, batas waktu maksimal PKWT saat ini ditentukan maksimal 5 (lima) tahun. Batasan waktu lima tahun ini termasuk jika ada masa perpanjangan.

"Jika dalam jangka waktu awal PKWT telah ditentukan 5 (lima) tahun, maka pengusaha tidak dapat lagi memperpanjang jangka waktu PKWT tersebut karena hal itu selain tidak sejalan dengan hakikat PKWT, juga melanggar hak-hak pekerja/buruh," imbuh Enny.

MK mengabulkan sebagian permohonan uji materiil Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja (UU Cipta Kerja).

Perkara Nomor 168/PUU-XXI/2023 ini diajukan oleh Partai Buruh, Federasi Serikat Pekerja Metal Indonesia (FSPMI), Konfederasi Serikat Pekerja Seluruh Indonesia (KSPSI), Konfederasi Persatuan Buruh Indonesia (KPBI), Konfederasi Serikat Pekerja Indonesia (KSPI), dan dua orang perseorangan, yaitu Mamun dan Ade Triwanto yang berprofesi sebagai buruh.

Tak hanya itu, dalam putusan berjumlah 687 halaman tersebut, Mahkamah meminta pembentuk UU segera membentuk UU Ketenagakerjaan yang baru dan memisahkan atau mengeluarkan dari yang diatur dalam UU 6/2023.

Mahkamah menilai adanya kemungkinan perhimpitan norma antara UU 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dengan UU Cipta Kerja. Terutama terkait dengan norma dalam UU Ketenagakerjaan yang diubah, baik berupa pasal dan ayat, sulit dipahami secara awam, termasuk sulit dipahami oleh pekerja/buruh.

Jika semua masalah tersebut dibiarkan berlarut-larut dan tidak segera dihentikan/diakhiri, tata kelola dan hukum ketenagakerjaan akan mudah terperosok dan kemudian terjebak dalam ancaman ketidakpastian hukum dan ketidakadilan yang berkepanjangan.

Dengan Undang-undang baru tersebut, MK memandang masalah adanya ancaman ketidakharmonisan dan ketidaksinkronan materi/substansi undangundang ketenagakerjaan dapat diurai, ditata ulang, dan segera diselesaikan.

"Selain itu, sejumlah materi/substansi peraturan perundang-undangan yang secara hierarki di bawah undang-undang, termasuk dalam sejumlah peraturan pemerintah, dimasukkan sebagai materi dalam undang-undang ketenagakerjaan," ucap Enny.

Jakarta -

Bank Indonesia (BI) membuka lowongan kerja (loker) jalur special hire (SH) dan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT). Periode pendaftaran dibuka mulai 20-25 Oktober 2024 secara online.

"Bank Indonesia membuka peluang emas bagi Anda melalui Rekrutmen Jalur Special Hire dan Tenaga Kerja Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT). Kami mencari individu berpengalaman dan berkompeten yang siap berkontribusi untuk kemajuan Bank Indonesia," tulis BI dilansir dari situs resmi, Selasa (22/10/2024).

Melansir dari situs resmi BI membuka beberapa loker untuk kedua jalur tersebut. Misal di jalur special hire, BI membuka lowongan untuk posisi Pengawas Yunior Asesmen SP dan Surveilans PSP Besar, Pengawas Yunior Surveilans Market, Pengelola Portfolio Yunior, Analisis SI Yunior, dan Spesialis SI Yunior Network Cloud Engineer.

Untuk jalur PKWT, BI membuka beberapa posisi, seperti Analis Yunior Perizinan SP, Asisten Analis Pengembangan UMKM, KL, dan Syariah, Analisis Yunior Asesmen Surveilans Makroprudensial, Moneter, dan Market, Ekonom Yunior Fungsi Asesmen, hingga Analisis Yunior Hubungan Internasional.

Bagi yang berminat mendaftar, perlu mengetahui syarat dan kualifikasi agar memenuhi ketentuan yang ditetapkan BI. Berikut kualifikasi dan syaratnya:

Kualifikasi

- Warga Negara Indonesia
- Sehat Jasmani dan Rohani
- Bersedia patuh pada ketentuan rekrutmen Bank Indonesia

Syarat

- Diutamakan aktif berorganisasi
- Memiliki sertifikat keahlian yang dapat mendukung posisi yang dituju
- Tidak sedang menjalani ikatan dinas/bersedia melepas ikatan dinas dengan institusi lain apabila diterima pada posisi yang dituju

(kil/kil)

Jakarta: Saat ini banyak pekerja Indonesia yang merupakan pekerja Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) atau yang biasa dikenal dengan pekerja kontrak.

Pekerja PKWT sebagaimana Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 definisikan adalah pekerja dengan Perjanjian Kerja antara Pekerja/ Buruh dengan Pengusaha untuk mengadakan Hubungan Kerja dalam waktu tertentu atau untuk pekerjaan tertentu.

Namun, muncul pertanyaan, apa sanksi yang didapatkan pekerja PKWT jika mereka memutuskan untuk memundurkan diri di tengah masa kontrak, mungkin kontrak kerja 6 bulan lalu memutuskan berhenti pada 3 bulan, lalu apa sanksinya?
Ini uraiannya untuk sobat:

Sanksi Pekerja PKWT

Sanksi pengunduran diri dijatuhkan kepada pekerja PKWT apabila mereka mengundurkan diri sebelum berakhir waktu kerja bukan karena ketentuan yang diatur dalam Undang-undang (UU). Sanksi tersebut sebagaimana diatur dalam UU No. 6 Tahun 2023, yakni:

1. Pekerja/Buruh meninggal dunia;

2. Berakhirnya jangka waktu Perjanjian Kerja;

3. Selesainya suatu pekerjaan tertentu;

4. Adanya putusan pengadilan dan/atau putusan lembaga penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap; atau

5. Adanya keadaan atau kejadian tertentu yang dicantumkan dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama yang dapat menyebabkan berakhirnya Hubungan Kerja.

Maka, sebagaimana yang tertulis dalam UU No. 13 Tahun 2003 Pasal 62, pihak yang mengakhiri hubungan kerja diwajibkan membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar upah pekerja/buruh sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja.

Itu sanksi yang harus dibayar. Jadi, jika sobat ingin mengundurkan diri, sebaiknya pikirkan dulu.

Baca Juga:
8 Tips Mengundurkan Diri dari Pekerjaan untuk Anak Muda


dan followChannel WhatsApp Medcom.id

(SUR)

IDXChannel - PKWT adalah singkatan dari Perjanjian Kerja Waktu Tertentu. Ini adalah jenis kontrak kerja yang digunakan di Indonesia untuk mengatur hubungan kerja antara pemberi kerja dan pekerja dengan jangka waktu yang ditentukan. PKWT biasanya digunakan untuk pekerjaan yang sifatnya sementara atau proyek tertentu.

Dasar Hukum PKWT

Dasar hukum PKWT diatur dalam Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Pasal 59 menyebutkan bahwa perjanjian ini dapat dibuat untuk pekerjaan yang memang bersifat sementara, seperti proyek, musiman, atau pekerjaan yang tidak bersifat tetap.

Karakteristik PKWT

Adapun karakteristik dari status pekerja sebagai PKWT yakni:

1. Jangka Waktu: PKWT memiliki durasi yang jelas, biasanya diatur dalam kontrak. Jika jangka waktu telah berakhir dan pekerja masih diperlukan, perjanjian dapat diperpanjang.

2. Sifat Pekerjaan: PKWT digunakan untuk pekerjaan yang bersifat temporer, misalnya proyek tertentu, pekerjaan musiman, atau untuk menggantikan pekerja tetap yang sedang cuti.

3. Hak dan Kewajiban: Dalam PKWT, hak dan kewajiban pekerja dan pemberi kerja harus dijelaskan dengan jelas, termasuk gaji, jam kerja, dan tunjangan yang mungkin berlaku.

Keuntungan Status PKWT

1. Fleksibilitas: PKWT memberikan fleksibilitas bagi perusahaan untuk menyesuaikan jumlah pekerja sesuai dengan kebutuhan proyek.

2. Biaya yang Efisien: Perusahaan tidak perlu mengeluarkan biaya untuk pekerja tetap jika tidak diperlukan dalam jangka panjang.

3. Peluang bagi Pekerja: Bagi pekerja, PKWT dapat menjadi kesempatan untuk mendapatkan pengalaman kerja dalam jangka waktu tertentu.

Kelemahan Status PKWT

Meskipun PKWT memiliki banyak keuntungan, ada beberapa tantangan yang perlu diperhatikan:

1. Ketidakpastian Pekerjaan: Pekerja mungkin merasa tidak nyaman dengan ketidakpastian pekerjaan yang bersifat temporer.

2. Keterbatasan Hak: Pekerja PKWT mungkin tidak mendapatkan hak yang sama dengan pekerja tetap, seperti tunjangan kesehatan atau pensiun.

3. Peluang untuk Keterlibatan Jangka Panjang: Dalam beberapa kasus, pekerja PKWT dapat diangkat menjadi pekerja tetap, tergantung pada kinerja dan kebutuhan perusahaan.

PKWT adalah bagian penting dari sistem ketenagakerjaan di Indonesia. Dengan memahami PKWT, baik pemberi kerja maupun pekerja dapat mengelola hubungan kerja dengan lebih baik. Jika Anda mempertimbangkan untuk terlibat dalam PKWT, penting untuk memahami semua aspek kontrak sebelum menandatanganinya.

(Shifa Nurhaliza Putri)