Dalam dunia bisnis yang dinamis dan kompetitif, perusahaan tidak hanya dituntut untuk meraih keuntungan yang sebesar-besarnya, tetapi juga harus mempersiapkan fondasi yang kuat agar bisa bertahan di tengah persaingan yang semakin ketat. Salah satu elemen kunci dari pondasi tersebut adalah sumber daya manusia (SDM).

Investasi dalam pengembangan SDM yang dalam hal ini adalah karyawan perusahaan secara keseluruhan, tidak hanya penting tetapi juga dipercaya merupakan strategi yang krusial bagi keberlangsungan dan pertumbuhan perusahaan di masa depan.

Beberapa perusahaan besar telah membuktikan bahwa berinvestasi pada SDM bisa berdampak signifikan pada keberhasilan mereka. Sebut saja Google yang rutin mengembangkan keterampilan karyawan mereka melalui program 'Google Career Certificates'. Pada awalnya program ini ditujukan untuk karyawan internal, namun kini sudah merambah ke masyarakat global. Begitu pula Amazon, yang melalui program 'Amazon Upskilling' menargetkan peserta pelatihan sebanyak 100.000 orang karyawan mereka. Komitmen-komitmen ini yang membuat perusahaan tersebut unggul dan mampu tetap berada selangkah di depan dibandingkan kompetitornya.

Mengapa Investasi SDM Penting?

Image byrawpixelonFreepik

Selain aset fisik, SDM adalah aset paling berharga yang dimiliki perusahaan. Tanpa SDM yang berkualitas, perusahaan tidak akan mampu untuk mencapai tujuannya secara efektif.

Dalam pembahasan ini, investasi yang dimaksud adalah perusahaan memberikan perhatian lebih terhadap peningkatan keterampilan, kesejahteraan, dan motivasi karyawan. Dengan demikian, tidak hanya karyawan yang bisa merasakan manfaatnya, tetapi juga memberikan dampak positif terhadap produktivitas dan daya saing perusahaan.

Berikut adalah beberapa alasan utama mengapa investasi pada karyawan sangat penting:

1. Meningkatkan Produktivitas

Karyawan yang diberikan kesempatan untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan yang sesuai dengan bidangnya akan mampu bekerja dengan lebih efisien. Pelatihan dan pengembangan SDM melalui kursus, atau Bimbingan Teknis (Bimtek) dapat meningkatkan kemampuan mereka dalam menyelesaikan pekerjaan dengan lebih cepat dan akurat. Selain itu dengan memberikan kesempatan karyawan untuk berkembang, mereka akan lebih termotivasi karena merasa diperhatikan, sehingga akan meningkatkan produktivitas perusahaan secara keseluruhan.

2. Mendorong Inovasi

Dalam era teknologi dan inovasi yang berkembang pesat, inovasi adalah hal penting agar perusahaan bisa terus maju dan tidak jalan di tempat. Dengan membekali karyawan dengan pengetahuan dan keterampilan yang ter-update akan menumbuhkan ide-ide inovatif yang memberikan kontribusi bagi perkembangan bisnis perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan yang berinvestasi pada SDM akan cenderung lebih mudah beradaptasi dalam perubahan dan mengikuti kebutuhan pasar.

3. Meningkatkan Loyalitas dan Retensi Karyawan

Investasi pada SDM perusahaan juga berkaitan erat dengan loyalitas karyawan. Ketika perusahaan memperhatikan kesejahteraan karyawan, baik secara fisik, mental, maupun profesional, maka karyawan akan merasa dihargai dan didukung.

Memberikan kesempatan untuk belajar dan berkembang, baik melalui pelatihan formal maupun pengalaman di tempat kerja, memberi mereka rasa memiliki dan keterlibatan dalam pertumbuhan perusahaan. Sebagai hasilnya karyawan akan merasa betah dan loyal terhadap perusahaan.

Tingginya tingkat retensi karyawan akan sangat menguntungkan perusahaan, mengingat proses rekrutmen dan adaptasi karyawan baru sangat menguras energi dan biaya. Sebaliknya, mempertahankan karyawan berpengalaman yang telah terbiasa denganbudaya perusahaandan proses kerja, akan membantu menjaga stabilitas serta meningkatkan efisiensi dalam organisasi.

4. Menciptakan Budaya Perusahaan yang Positif

Budaya perusahaan yang dikenal kuat dan baik akan menarik talenta terbaik untuk bergabung dan mempersolid tim dalam meningkatkan performa perusahaan. Lalu, bagaimana cara mengembangkan budaya perusahaan yang positif? Salah satu cara yang paling efektif adalah dengan berinvestasi pada SDM.

Dengan berfokus pada kesejahteraan dan pengembangan skill, perusahaan dapat menciptakan suasana kerja dan lingkungan yang memungkinkan karyawan berkembang, baik dari sisi profesional maupun pribadi, sehingga tercipta budaya kerja yang kolaboratif dan inklusif

5. Memperkuat Daya Saing

Perusahaan yang berinvestasi dalam pengembangan SDM memiliki keunggulan kompetitif di pasar. Karyawan yang berkualitas tinggi membantu perusahaan beradaptasi dan berkembang di tengah persaingan yang ketat. Tentunya inilah yang kita inginkan.

Bentuk-bentuk Investasi SDM

Investasi SDM bisa dilakukan dengan berbagai macam cara, tergantung pada tujuan yang ingin dicapai dan kebutuhan perusahaan. Ada beberapa cara yang bisa kita terapkan untuk mengembangkan SDM perusahaan, antara lain:

1. Pelatihan dan Pengembangan Karyawan

Pelatihan dan pengembangan SDMadalah jalan utama yang harus kita tempuh ketika perusahaan ingin investasi kepada karyawan. Melalui pelatihan atau kursus, karyawan dapat meng-upgrade skill atau mempelajari keterampilan baru yang sesuai dengan job desc mereka.

Ini tidak hanya mampu menambah kemampuan karyawan, namun juga akan meningkatkan kepercayaan diri mereka, sehingga karyawan akan lebih produktif dalam bekerja.

2. Penghargaan dan Apresiasi

Ketika karyawan diberi penghargaan atas kinerja dan kontribusinya, mereka akan cenderung lebih termotivasi untuk bekerja dengan baik. Penghargaan, baik dalam bentuk insentif, promosi, pengakuan publik, atau sekedar pujian dari atasan dapat memberikan dorongan psikologis sehingga karyawan lebih semangat bekerja. Karyawan yang termotivasi akan lebih produktif dan fokus dalam mencapai tujuan perusahaan.

3. Program Kesejahteraan Karyawan

Investasi dalam kesejahteraan karyawan mencakup berbagai aspek, mulai dari kesehatan fisik hingga kesejahteraan mental. Program kesehatan, seperti asuransi kesehatan yang komprehensif, fasilitas medical check up tahunan, akses ke psikiater, dan kebijakan kerja yang fleksibel, dapat membantu karyawan merasa lebih sehat dan lebih bahagia. Karyawan yang sehat dan bahagia akan meningkatkan kontribusi positif mereka terhadap perusahaan.

4. Fleksibilitas dan Keseimbangan Kerja

Dengan menerapkan kebijakan yang mendukung keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi, seperti fleksibilitas jam kerja, pemberian cuti, atau outing, perusahaan menunjukkan bahwa kita peduli terhadap kesehatan mental dan fisik karyawan. Ini menciptakan rasa nyaman dan membantu karyawan merasa lebih terlibat dalam pekerjaan mereka.

5. Penggunaan Teknologi

Di era digital saat ini, selain pelatihan SDM, perusahaan juga sebaiknya berinvestasi dalam teknologi dan sarana yang mendukung produktivitas karyawan. Dengan menyediakan teknologi canggih dan selalu diperbarui, perusahaan dapat membantu karyawan bekerja lebih efisien. Teknologi yang tepat memungkinkan akses informasi lebih cepat, mempermudah otomatisasi tugas, dan menciptakan lingkungan kerja yang lebih terorganisir.

Image by PasarTrainer Class Documentation

Investasi dalam SDM bukan hanya merupakan langkah strategis untuk mencapai tujuan perusahaan, tetapi juga merupakan pondasi penting bagi keberlanjutan jangka panjang.

Pemilihan vendor training tak kalah pentingnya untuk memaksimalkan investasi dalam SDM, oleh karena itu PasarTrainer adalah solusi yang dapat kita pilih. PasarTrainer mendukung investasi SDM melalui pelatihan dan training yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Tersedia berbagaipilihan kelasyang bisa kita sesuaikan dengan tujuan dan kebutuhan. Cukup konsultasikan kebutuhan spesifik perusahaan, dan Pasar Trainer akan menyediakan beragam pilihan yang bisa membantu kita menentukan yang terbaik.

Reporter: Dina Mirayanti Hutauruk | Editor: Dina Hutauruk

KONTAN.CO.ID -JAKARTA. PT Bank Tabungan Negara Tbk (BTN) memulai pembangunan proyek BTN Ecopark Gandul di Cinere. Proyek ini ditujukan untuk meningkatkan pengembangan sumber daya manusia (SDM) dan pengamanan data BTN.

Ground breaking Ecopark Gandul dilakukan pada 18 Oktober 2024. Proyek ini dibangun di lahan seluas 4,9 hektare (ha). Bangunan BTN Ecopark Gandul akan meliputi fasilitas utama yakni gedung pendidikan dan dormitori bagi peserta pelatihan, serta Record Center dan Gedung Arsip.

Untuk mendukung aktivitas para peserta pelatihan dengan nyaman dan sehat, BTN Ecopark Gandul akan dilengkapi dengan sejumlah sarana untuk olahraga dan lapangan sepakbola, Kantor Cabang Pembantu (KCP) BTN, Auditorium, Masjid, Foodcourt, dan Danau Resapan.

“BTN Ecopark Gandul akan menjadi pusat belajar yang nyaman dan lengkap bagi karyawan BTN dengan konsep modern dan ramah lingkungan (eco-friendly). Melalui fasilitas ini, BTN menerapkan prinsip keberlanjutan dan menjalankan misi menjadi One of Home of Indonesia’s Best Talent,” kata Direktur Utama BTN, Nixon LP Napitupulu dalam keterangan resminya, Minggu (20/10).

Nixon bilang, pembangunan Ecopark Gandu merupakan bagian dari upaya optimalisasi terhadap aset dimiliki BTN, termasuk tanah, kantor-kantor wilayah (Kanwil), Record Center, dan Learning Center.

BTN Ecopark Gandul, akan memiliki Record Center terbesar dan tersentralisasi, sehingga pengelolaan dan pengamanan data serta dokumen milik nasabah, termasuk sertifikat rumah dapat lebih tertata dan efisien. Sedangkan adanya Learning Center baru yang dilengkapi dengan dormitory dapat mengurangi biaya logistik.

“Berdasarkan perhitungan kami, cukup banyak biaya yang bisa dihemat jika kita memiliki gedung sendiri ketimbang menyewa. Jadi kami memutuskan untuk membangun Ecopark Gandul dan fasilitas serupa di Bandung karena cost dan benefit-nya lebih bagus,” tutur Nixon.

Nixon menambahkan, dengan konsep eco-friendly, BTN Ecopark Gandul menjadi bukti nyata upaya BTN dalam menerapkan strategi yang mendukung percepatan inovasi hijau.

BTN Ecopark Gandul akan menjadi percontohan dalam hal penerapan bangunan dan area yang hijau, dengan konsep yang berfokus pada tiga prinsip utama, yakni penghematan sumber daya, pencegahan pencemaran lingkungan, dan desain yang mendukung kelangsungan hidup manusia.

“BTN Ecopark Gandul akan menjadi fasilitas yang efisien dalam hal pemanfaatan lahan, pemakaian energi dan air, kenyamanan interior hingga pengelolaan sampah dan limbahnya, dengan target sertifikasi Platinum dari Green Building Council Indonesia (GBCI),” tutur Nixon.

Proses pembangunan BTN Ecopark Gandul dibagi menjadi tiga tahap dan diharapkan rampung seluruhnya pada 2027. Pada tahap pertama yang berjalan hingga 2025, BTN akan fokus membangun infrastruktur dasar, Learning Center dan Dormitory, Record Center, serta Sarana Olahraga dan Lapangan Sepakbola.

Kemudian pada 2025 hingga 2026, pembangunan infrastruktur tetap berjalan dengan tambahan Learning Center serta Gedung Arsip. Sedangkan pada tahap ketiga atau terakhir, BTN menargetkan pembangunan KCP, Kantor Operasional dan Auditorium, Masjid dan Foodcourt, Recovery Center, serta BTN Club.

SEOUL, KOMPAS.com - Operator bandara PT Angkasa Pura I dan PT Angkasa Pura II resmi bergabung menjadi PT Angkasa Pura Indonesia (API) atau InJourney Airports pada September 2024 lalu.

Dengan merger tersebut, InJourney Airports kini mengelola 37 bandara. Serta, mengelola 16.000 karyawan dari kedua perusahaan asal.

Bagaimana strategi InJourney Airports mengelola belasan ribu karyawan? Apa tantangannya?

Berikut paparan dari Direktur Human Capital InJourney Airports Achmad Syahir dalam sebuah wawancara khusus di Seoul, Korea Selatan pada 16 Oktober 2024.

Syahrir bilang, efek penggabungan AP I dan II sangat besar bagi InJourney Airports. Sebab, perusahaan kini jadi pengelola bandara dengan jumlah bandara terbesar di dunia.

Di sisi lain, syarat merger AP I dan II adalah tak ada PHK. Sehingga, InJourney Airports tetap mengelola 8.000 karyawan organik dan sekitar 8.000 karyawan kontrak.

Soal karyawan, Syahrir terutama akan membenahi dari sisi mindset. Kemudian dari sisi skill, baik skill teknis maupun skill terkait pemanfaatan pengembangan teknologi. Lalu pembenahan attitude.

"Ekspektasi pelanggan itu kan selalu one step up dari dari yang kita provide. Makanya attitude itu memang melayani dengan hati. Kalau enggak, orang itu akan bekerja bukan karena panggilan hati, tapi lebih kepada ya direction (arahan). Nah, kan enggak bisa kayak gitu lagi. Sifat pekerjaannya kan harus prediktif proaktif," kata Syahrir.

"Nah karena kita punya kompetensi baru seperti ini, kita akan assesment semua karyawan. Kemudian, penempatan karyawan akan dilakukan berdasarkan hasil assesment tersebut," lanjutnya.

Hasil penempatan, pertama di kantor pusat. Ini untuk para thinker karena butuh keputusan cepat. Kemudian, kedua, ada divisi, untuk memastikan standarisasi dari apa yang ditetapkan oleh pusat .

Ketiga, kantor cabang, sebagai operasional. Ini akan berisi orang-orang yang yang memang eksekutor di lapangan.

Langkah berikutnya, melakukan standarisasi. Sebab, menurut Syahrir, sebelumnya AP I dan II memiliki standar operasional yang berbeda.

Selanjutnya, pengembangan kompetensi berdasarkan hasil assessment.

"Pengembangan kompetensi yang akan kita lakukan adalah berdasarkan kebutuhan individu, jadi akan berbeda antara karyawan satu dengan yang lainnya. Kalau pengembangannya sama itu enggak tepat sasaran, enggak tepat guna, enggak tepat anggaran," lanjut Syahrir.

"Jadi kita kotakkan dulu kompetensi tiap orang itu seperti apa. Kemudian itu dikelompokkan, baru diberikan pengembangan."

Soal anggaran pengembangan sumber daya manusia, Syahrir sebut pihaknya tidak main-main. Sebab SDM masuk dalam 3 pilar InJourney yakni premise, process, dan people (SDM).

Sehingga, InJourney pada tahun depan menganggarkan dana pengembangan SDM hingga 5 kali lipat dari tahun ini. "Tapi angkanya tidak bisa kami sebut," ujar Syahrir.

Kerja sama pengembangan SDM dengan Bandara Incheon

Sebelumnya, PT Angkasa Pura Indonesia (InJourney Airports) dan Incheon International Airport Corporation (IIAC) meneken kerja sama di sejumlah bidang pada 15 Oktober 2024 di Incheon. Salah satu kerja sama yang dilakukan adalah pengembangan SDM.

Nantinya, InJourney Airports akan mengirim 37 GM bandara untuk pelatihan semacam magang intern di Bandara Incheon selama 3-6 bulan, secara bertahap. Sehingga kerja samanya tidak sebatas sharing pengetahuan tapi juga berbagi experience.

"Pihak Incheon juga takjub melihat kita bisa kelola 37 bandara. Sementara mereka hanya 1, kompleksitasnya beda, oleh sebab itu mereka juga ingin berbagi pengalaman," ujar Syahrir.

Mengutip dokumen keterbukaan informasi dari Bursa Efek Indonesia (BEI), proses merger kedua operator bandara pelat merah itu akan rampung sepenuhnya pada 1 Maret 2025. Pada tahun ini, proses merger akan melalui sejumlah tahapan. Dimulai dengan pengubahan nama PT Angkasa Pura Indonesia menjadi PT Angkasa Pura Nusantara atau nama lain sesuai persetujuan PT Aviasi Pariwisata Indonesia (Persero) atau InJourney.

Adapun merger AP I dan AP II ini berlaku efektif per 1 September 2024 seiring dengan penetapan posisi keuangan pembukaan (opening account) perseroan. Opening account dilakukan setelah dilakukan laporan posisi keuangan penutupan (closing account) masing-masing perusahaan pada 31 Agustus 2024.

Tahapan terakhir, akan dilakukan penyesuaian sertifikat bandara atas nama AP I menjadi PT Angkasa Pura Indonesia yang sebelumnya bernama AP II. Proses ini akan berlangsung selama 1 September 2024 sampai 1 Maret 2025.

Dalam upaya menjadi perusahaan telekomunikasi digital terdepan, PT Telkom Indonesia (Persero) Tbk (Telkom) tidak hanya berinvestasi dalam teknologi, tetapi juga dalam pengembangan sumber daya manusia.

Melalui program 'Knowledge Power Up', perseroan tidak hanya memberikan akses ke platform pembelajaran kelas dunia, tetapi juga membekali karyawan dengan keterampilan masa depan. Melalui program ini, Telkom tidak hanya sekadar bertransformasi, tetapi juga menciptakan generasi pekerja digital yang siap menghadapi tantangan industri 4.0.

Direktur Human Capital Management Telkom, Afriwandi, menyampaikan bahwa investasi pada human capital merupakan kunci keberhasilan dalam mencapai pertumbuhan perusahaan yang berkelanjutan. Oleh karena itu, Telkom terus berfokus pada pengembangan kompetensi karyawan dengan memperkuat budaya belajar dan inovasi.

"Tidak hanya untuk mendukung langkah strategis perusahaan namun menjadikan insan TelkomGroup sebagai talenta digital yang kompeten dan berdaya saing. Hal tersebut sejalan dengan penerapan core values AKHLAK dan prinsip intellectual wellbeing yang Telkom jalankan selama ini," ujarnya dalam keterangan tertulis, Jumat (4/10).

Knowledge Power Up merupakan program belajar bagi karyawan dengan memanfaatkan platform belajar daring yang disediakan perusahaan seperti MyDigiLearn.

Platform belajar internal perusahaan ini berbasis AI yang memiliki berbagai topik dan keterampilan, serta Coursera dan LinkedIn Learning, platform eksternal yang melengkapi knowledge repository yang dapat diakses oleh karyawan.

Hingga saat ini program 'Knowledge Power Up' telah dilaksanakan sebanyak sembilan batch dan diikuti oleh lebih dari 7.000 karyawan.

Selain itu, Telkom mendorong karyawan untuk secara aktif melakukan pembelajaran mandiri (self learning initiatives) melalui berbagai aktivitas, seperti pelatihan luring dan daring, membaca buku/jurnal, berdiskusi, serta aktivitas lainnya.

Karyawan pun diajak untuk membagikan pengetahuan yang dimiliki kepada rekan kerja dan lingkungan kerja (share to learn), melalui program Innovation Talks, Expert Insight, dan Fireside Learning berbasis video learning.

Telkom juga memiliki Knowledge Fusion Challenge, sebuah kompetisi penerapan Knowledge Management di lingkungan kerja.

Saat ini, Telkom mengimplementasikan program 'Knowledge Power Up' bagi karyawan dengan mengoptimalkan platform LinkedIn Learning.

Hal ini sejalan dengan partisipasi perusahaan dalam rangkaian kegiatan BUMN Learning Festival 2024 yang belum lama ini diluncurkan Kementerian Badan Usaha Milik Negara (BUMN) bersama dengan Forum Human Capital Indonesia (FHCI) dan BUMN School of Excellence (BSE).

Telkom turut serta dalam serangkaian kegiatan gelaran tersebut, mulai dari self learning initiative,learning roadshow, dan learning festival race.

Afriwandi menambahkan bahwa tantangan industri di masa mendatang akan semakin besar, sehingga perusahaan dan seluruh karyawan perlu meningkatkan kapabilitas agar dapat bertahan dan beradaptasi.

"Telkom berkomitmen untuk menyukseskan BUMN Learning Festival 2024 karena ini menjadi momentum yang sangat baik dalam mendorong karyawan agar terus belajar dan mengembangkan diri," imbuh dia.

Sebagai informsi, BUMN Learning Festival 2024 dilaksanakan mulai September hingga Oktober 2024, dengan mengusung tema 'Building Sustainable Learning Culture'.

Acara ini terdiri dari serangkaian kegiatan yang bertujuan untuk menumbuhkan keinginan dan kebutuhan belajar dari seluruh Insan BUMN guna peningkatan kompetensi yang akan bermanfaat bagi karyawan dan Perusahaan BUMN.

KOMPAS.com - Executive Vice President (EVP) Sekretaris Perusahaan Hutama Karya Adjib Al Hakim mengatakan, pengembangan sumber daya manusia (SDM) yang komprehensif menjadi prioritas manajemen dalam menghadapi tantangan industri konstruksi yang semakin kompleks dan kompetitif.

Hal tersebut sesuai dengan inisiatif Menteri Badan Usaha Milik Negara (BUMN) Erick Thohir dalam mendorong peningkatan SDM yang kompeten dalam mendukung pertumbuhan bisnis perusahaan.

Dalam hal ini, PT Hutama Karya (Persero) (Hutama Karya) berfokus pada pengembangan kapasitas dan kapabilitas SDM, talenta perempuan, talenta millennial, keberagaman (diversity), serta lingkungan kerja yang menghormati (respectful workplace).

Adjib mengatakan, perusahaan fokus pada beberapa aspek pengembangan talenta, seperti pengembangan kompetensi dan kapabilitas karyawan.

“Kami memiliki program beasiswa karyawan, pemberdayaan talenta perempuan dan talenta milenial, penerapan prinsip keberagaman, serta menciptakan lingkungan kerja yang saling menghormati dengan core value AKHLAK,” ujarnya dalam siaran pers, Selasa (3/9/2024).

Adapun core values AKHLAK adalah nilai-nilai yang harus dianut pegawai instansi, meliputi amanah, kompeten, harmonis, loyal, adaptif, dan kolaboratif (AKHLAK).

Hutama Karya berkomitmen menjunjung tinggi core value tersebut dengan menjadikannya pedoman dalam setiap aktivitas perusahaan, termasuk dalam menjaga integritas dan kehormatan di lingkungan kerja.

Dengan menerapkan nilai-nilai itu , Hutama Karya memastikan setiap karyawan berperilaku secara profesional dan bertanggung jawab serta mendukung terciptanya budaya kerja yang beretika.

Selain itu, Hutama Karya berkomitmen memastikan inklusivitas yang lebih luas di tempat kerja, termasuk memperhatikan dan menghormati kebutuhan karyawan dengan disabilitas.

Perusahaan terus berupaya untuk menyediakan fasilitas dan lingkungan kerja yang ramah bagi penyandang disabilitas serta membuka peluang karier yang setara untuk semua individu tanpa memandang keterbatasan fisik.

Hutama Karya juga berkomitmen mengembangkan strategi SDM yang inovatif di masa depan dengan menetapkan sejumlah tujuan jangka pendek dan panjang.

Tujuan tersebut meliputi peningkatan representasi perempuan dalam posisi manajerial hingga mencapai persentase tertentu serta peningkatan jumlah jam pelatihan.

Selain itu, Hutama Karya berkomitmen untuk menyelaraskan inisiatif itu dengan tujuan bisnis jangka panjang serta memastikan semua program mendukung pertumbuhan dan keberlanjutan perusahaan.

“Transformasi SDM yang kami lakukan adalah investasi jangka panjang untuk memastikan bahwa Hutama Karya tetap menjadi pemimpin di industri konstruksi dan mampu beradaptasi dengan perubahan zaman,” tuturnya.

Program pemberdayaan pekerja Hutama Karya

Lebih lanjut, Adjib menyampaikan, setelah proses pengembangan dan pemberdayaan tersebut, transformasi mulai terlihat di lingkungan kerja Hutama Karya.

Contohnya adalah peningkatan komposisi talenta pascasarjana Hutama Karya menjadi hingga lebih dari dua kali lipat pada 2023 jika dibandingkan pada 2019 yang merupakan hasil kontribusi dari beasiswa yang diberikan perusahaan.

Pada periode yang sama, peningkatan karyawan perempuan juga meningkat cukup signifikan sebesar lebih dari 50 persen jika dibandingkan pada 2019.

Peningkatan data tersebut merupakan akumulasi dari karyawan tetap dan kontrak Hutama Karya.

Selanjutnya, salah satu upaya konkret yang dilakukan Hutama Karya adalah melalui program Srikandi Hutama Karya, sebuah inisiatif yang bertujuan mendorong lebih banyak perempuan berpartisipasi dalam posisi strategis di perusahaan.

Adjib mengatakan, saat ini, talenta perempuan telah mengisi beberapa jabatan strategis mulai dari level Board of Directors (BOD)-2 sebanyak 20 persen.

“Di level BOD-1 di holding perusahaan dan direksi anak perusahaan sebanyak 7,5 persen, sedangkan Direktur Manajemen Risiko Hutama Karya diisi perempuan,” ungkapnya.

Dalam hal keberagaman, Hutama Karya mengimplementasikan kebijakan Diversity, Equity, and Inclusion (DEI).

Kebijakan itu memastikan setiap karyawan tanpa memandang gender, latar belakang budaya, atau identitas lainnya, serta memiliki akses yang sama terhadap peluang pengembangan karier.

Selain itu, Hutama Karya juga berfokus pada pengembangan kompetensi dan kapabilitas karyawan melalui berbagai program pelatihan dan pendidikan berkelanjutan.

Setiap tahun, Hutama Karya menyelenggarakan pelatihan internal dan eksternal yang dirancang untuk meningkatkan keterampilan teknis dan soft skills karyawan.

“Investasi dalam pelatihan dan pengembangan merupakan bagian dari strategi kami untuk memastikan bahwa karyawan kami memiliki keterampilan yang dibutuhkan untuk bersaing di industri yang terus berkembang,” jelasnya.

Hutama Karya juga berpartisipasi dalam program sertifikasi profesional dan kemitraan dengan institusi pendidikan terkemuka untuk memberikan karyawan kesempatan belajar yang lebih luas.

Dengan demikian, perusahaan tidak hanya meningkatkan kemampuan individu tetapi juga membangun kekuatan kolektif organisasi untuk menghadapi tantangan masa depan.

Dalam hal kebijakan respectful workplace, Hutama Karya telah menerapkan kebijakan Berperilaku Menghargai di Tempat Kerja yang melindungi hak-hak karyawan dan mempromosikan lingkungan kerja yang bebas dari diskriminasi dan pelecehan.

Sebagai upaya preventif dalam menangani insiden atau laporan ketidakpatutan di tempat kerja, perusahaan menyediakan kanal-kanal pelaporan.

Adjib menekankan, budaya kerja yang saling menghormati tidak hanya menciptakan lingkungan yang harmonis, tetapi juga mendorong inovasi dan kreativitas di kalangan karyawan.

“Mekanisme ini memastikan bahwa setiap laporan ditindaklanjuti tim khusus yang bertugas melakukan mediasi dan memberikan sanksi yang adil sesuai dengan peraturan yang berlaku melalui komite sanksi,” jelasnya.

Dia menegaskan, langkah-langkah itu mencerminkan dedikasi Hutama Karya dalam menciptakan dan mempertahankan lingkungan kerja yang adil dan terbuka. Dalam hal ini, setiap karyawan merasa dihargai dan diperlakukan sama.n