Jakarta - PT PLN (Persero) terus memperkuat agenda transisi energi melalui peningkatan kapasitas sumber daya manusia (SDM). Dalam tiga tahun terakhir, lebih dari 1.700 pegawai PLN dikirim untuk melanjutkan pendidikan lebih tinggi, salah satunya di bidang energi baru terbarukan (EBT).

"Transisi energi ini memerlukan DNA baru bagi pegawai PLN. Kini, insan PLN harus bergerak ke green energy. Untuk itu, kami tingkatkan kapasitas insan PLN agar mampu menyukseskan transisi energi," kata Direktur Utama PLN Darmawan Prasodjo dalam keterangan tertulis, Sabtu (26/10/2024).

Direktur Legal dan Manajemen Human Capital PLN, Yusuf Didi Setiarto menyampaikan PLN telah melakukan berbagai langkah nyata untuk meningkatkan kapasitas SDM. Beberapa di antaranya melalui pemberian program pendidikan, pelatihan, kursus hingga magang kepada insan PLN baik di dalam maupun di luar negeri.

Per hari ini (26/10), Didi mengatakan ada sekitar 500 pegawai PLN yang sedang mempelajari bidang EBT di seluruh universitas terbaik di dunia. Selain itu, dalam tiga tahun terakhir, lebih dari 1.700 pegawai melanjutkan pendidikan ke jenjang S2 dan S3.

"Kami kirim pegawai PLN untuk mengambil atau mengakuisisi ilmu dan teknologi terkait dengan energi baru terbarukan dari universitas terbaik di seluruh belahan dunia. PLN melakukan investasi SDM secara serius," kata Didi.

Melalui program tersebut, para pegawai PLN diharapkan dapat membawa pulang wawasan baru dan menjadi motor penggerak dalam implementasi teknologi energi bersih di Indonesia. Hal ini untuk mendukung upaya agresif PLN dalam mendukung program transisi energi Pemerintah.

Didi pun optimistis pengembangan kapasitas SDM dapat mendukung terwujudnya Net Zero Emissions (NZE) pada 2060.

"PLN melakukan investasi SDM secara serius, baik pada master degree maupun doctoral degree. Diharapkan sekembalinya mereka ke tanah air, bukan lagi mimpi bagi kita untuk menghijaukan Indonesia," pungkasnya.

(ncm/ncm)

JAKARTA - Pengamat Human Capital sekaligus CEO Synergy Partner Prima, Revie Fayanti mengharapkan, pemerintahan Prabowo-Gibran, sebagai pemegang kebijakan dalam lima tahun kedepan, perlu melakukan langkah-langkah konkret dalam program peningkatan Sumber Daya Manusia ( SDM ) di bidang ekonomi perbankan dan keuangan syariah.

Menurutnya, digitalisasi menjadi faktor utama yang menjadi kunci sukses human capital tahun 2025. Karena era digital menuntut adanya adaptasi cepat dari SDM perbankan dalam memanfaatkan teknologi digital, baik untuk internal bank maupun pelayanan kepada nasabah.

?Digitalisasi tidak hanya terkait dengan adopsi teknologi baru, tetapi juga tentang bagaimana SDM bank dapat memanfaatkan teknologi tersebut untuk meningkatkan efisiensi kerja dan kualitas pelayanan," ujarnya usai menggelar Talk Show bertajuk Proyeksi Human Capital 2025 di Wyndham Casablanca Hotel, Jakarta Selatan pada Kamis (17/10/2024).



Dengan kemajuan teknologi digital, bank-bank harus giat menyiapkan SDM mumpuni di tengah teknologi perbankan yang berubah begitu cepat. "Jadi penting bagi sebuah organisasi keuangan terutama perbankan untuk memiliki sumber daya agar unggul agar tantangan kedepan kita bisa siap dan memenangkan persaingan,? imbuhnya.

Revie menjelaskan, lembaga pengembangan human capital Synergy Partner Prima menyatakan komitmennya untuk turut serta dalam penguatan kapabilitas dan kompetensi para bankir dan karyawan bank sehingga lebih berkembang.

Revie juga menyampaikan bahwa, pada era industri society 5.0, fokus utama para pelaku perbankan adalah kembali kepada ?People? sebagai peran sentral pada setiap organisasi, khususnya perbankan dan keuangan yang di topang oleh tiga pilar yaitu: Modal, Teknologi Informasi & Komputer, dan Human Capital/SDM.

?Kami percaya, bahwa dengan kolaborasi dan dukungan yang tepat bagi setiap individu perbankan dan keuangan, dapat berkontribusi secara signifikan terhadap visi dan tujuan organisasi masing-masing bank yang menjadi mitra. Kami berkomitmen sebagai mitra dan menjadi bagian dari proses transformasi dan metamorfosis perbankan komersil dan syariah,? ujarnya.

Investigator Eksekutif Otoritas Jasa Keuangan (OJK), Iswandi yang hadir sebagai keynote speaker menekankan pentingnya pengelolaan sumber daya manusia perbankan yang berfokus pada intelektualitas dan integritas.

?OJK memandang bahwa sektor perbankan tidak hanya harus memiliki SDM yang mumpuni dari segi pengetahuan dan kemampuan, namun juga memiliki integritas dalam setiap pengambilan keputusan. Hal ini menjadi modal utama dalam menyongsong tantangan industri perbankan yang semakin dinamis,? ujar Iswandi.

Menurut Iswandi, SDM harus memiliki tiga kompetensi utama, yaitu knowledge, skills, dan attitude. Semuanya itu akan memegang peran sentral dalam mendorong optimisme sektor perbankan.

?Knowledge memungkinkan SDM untuk memahami industri secara mendalam, skills memberikan kemampuan teknis untuk bekerja secara efektif, sementara attitude memastikan setiap pegawai memiliki sikap positif dan integritas dalam bekerja,? ungkap Iswandi.

Iswandi mengharapkan, bank-bank di Indonesia mampu terus berinovasi dalam pengembangan human capital mereka, guna memastikan pertumbuhan yang berkelanjutan dan daya saing yang tinggi di tengah tantangan global.

Sementara itu Direktur Program Pascasarjana MM, Indonesia Banking School (IBS), Dr. Batara M Simatupang yang juga hadir sebagai narasumber dalam acara Human Capital Outlook 2025, tersebut, menegaskan bahwa kegiatan yang digagas oleh Synergy ini berdampak besar bagi penguatan sumber daya manusia yang berintegritas, berpengetahuan dan memiliki semangat juang yang tinggi dalam industri perbankan.

?Ya terlebih lagi pada era digital, sektor perbankan harus siap beradaptasi dan mengadopsi teknologi kekinian serta menghilangkan halangan-halangan dalam proses perubahan, sehingga terjadi perubahan budaya kerja yang baru secara optimum,? ujarnya.

Seputar penyelenggaraan event Human Capital Outlook 2025 dengan tematik Empowering Human Capital for Brighter Future, Revi menyatakan bahwa komitmen Synergy sebagai mitra adalah menjadi bagian dari proses transformasi dan metamorfosis bagi perbankan komersil dan syariah.

Event Human Capital Outlook 2025 dihadiri oleh perwakilan bank-bank daerah, dari mulai Komisaris, Direksi, dan Divisi SDM, antara lain dari BPD Papua, BPD Maluku Malut, BPD Kaltim Tara, BPD Sulut Go, BPD Sulteng, BPD Sulselbar, BPD Sumselbabel, BPD Nagari, BPD Jateng, Bank BJB, Bank BJB Syariah, Bank Index Selindo, Bank Artha Graha, BPR Universal, BPRS Mustindo dan Bank Mandiri Taspen.

PT Synergi Partner Prima, adalah Perusahaan yang didirikan pada tahun 17 tahun silam, bergerak dalam bidang, Pendidikan dan Pelatihan Perbankan dan Keuangan, Event Organizer, Konsultan Jasa Keuangan dan Perbankan. Adapun value dari perusahaan adalah klik, komitmen, loyalitas, integritas, konsisten untuk Melayani dan Mendampingi Dengan Sepenuh Hati.

Seoul -

PT Angkasa Pura Indonesia (InJourney Airports) membeberkan upaya mengharmonisasikan pegawai usai merger per September 2024. Seperti diketahui, perusahaan lahir dari gabungan PT Angkasa Pura (AP) I dan PT AP II.

Direktur Human Capital InJourney Airports Achmad Syahir mengatakan pihaknya memiliki standar baru untuk menyamakan kebijakan yang harus dijalankan pegawai. Ia memastikan tidak ada pengurangan jumlah karyawan usai merger.

"Policy dari human capital AP I dan AP II ini kan sangat berbeda, kita bikin standardisasi dengan pegangan tidak ada pengurangan karyawan, tidak ada pengurangan penghasilan dan tidak ada perubahan status, itu yang jadi pegangan kita," katanya dalam wawancara khusus di Seoul, dikutip Kamis (17/10/2024).

Ia membeberkan total karyawan InJourney Airports 16.000 orang yang terdiri dari 8.000 karyawan tetap dan 8.000 karyawan kontrak. Penempatan karyawan disebar di kantor pusat dan cabang berdasarkan seleksi penilaian (assessment) yang dilakukan perusahaan.

"Penempatan karyawan itu salah satunya berdasarkan hasil assessment. Kita ngelihat punya tiga bentuk proses yaitu kantor pusat, divisi dan kantor cabang," tuturnya.

Selain itu, InJourney Airports disebut memiliki program pengembangan sumber daya manusia (SDM) untuk mempersiapkan mereka agar sesuai standar global. Pendekatannya dengan memberikan kesempatan untuk belajar di luar negeri, salah satunya di Bandara Internasional Incheon, Korea Selatan (Korsel).

"Kita arahkan dengan mindset, attitude, skill, dan knowledge-nya yang global standar sehingga secara spesifik nanti akan kita berikan kesempatan pada mereka untuk meningkatkan kompetensinya," bebernya.

Pengembangan kompetensi disebut akan dilakukan berdasarkan kebutuhan masing-masing individu. Oleh karena itu, anggaran pengembangan SDM InJourney Airports akan meningkat lima kali lipat di 2025.

"Itu bukan hanya sebesar-besarnya anggaran, tapi karena ber-basic. Kita petakan dulu kompetensi setiap orang seperti apa, kemudian dikelompokkan, baru diberikan pengembangan," jelasnya.

(aid/ara)

Jakarta -

PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk atau BRI kembali meraih penghargaan di bidang Human Capital (HC). Apresiasi ini diberikan kepada Direktur Human Capital BRI Agus Winardono sebagai Indonesia Distinguished Human Capital Leader Awards 2024.

Penghargaan tersebut diberikan oleh Economic Review yang bekerja sama dengan NBO dan Thomas International, Perbanas Institute di ajang IHCA-Indonesia Human Capital Award-X-2024. Adapun penilaiannya dilakukan terhadap kinerja Human Capital, Leaders Capabilities, dan Impact terhadap komunitas dan pengembangan Human Capital di Indonesia.

Penilaian untuk penghargaan ini juga meliputi survey 360 Thomas International dari UK yang memotret aspek Character, Competence dan Commitment dari Leadership Direktur Human Capital.

Direktur Human Capital BRI Agus Winardono menyebut penghargaan ini menjadi bukti dan wujud nyata komitmen BRI sebagai Home to The Best Talent.

"Pencapaian ini saya dedikasikan untuk seluruh Insan BRILiaN sekaligus menjadi apresiasi atas keberhasilan transformasi Human Capital yang sedang dijalankan perusahaan," ujarnya dalam keterangan tertulis, Kamis (17/10/2024).

Dengan mengoptimalisasikan fungsi human capital sebagai strategic enabler, ia percaya berinvestasi pada karyawan sama dengan berinvestasi pada masa depan. Agus mengatakan BRI senantiasa mempersiapkan talenta terbaik untuk menjadi profesional yang kompeten, tangguh, serta mampu beradaptasi dengan perubahan.

Pihaknya juga membuka peluang dan jenjang karier yang luas untuk seluruh Insan BRILiaN yang menunjukkan strong performance. Menurutnya, penghargaan ini sejalan dengan visi dan aspirasi BRI sebagai The Most Valuable Banking Group in Southeast Asia & Champion of Financial Inclusion.

BRI pun telah menyusun strategi pengelolaan HC yang selaras dengan strategi korporasi. Insan BRILiaN di BRI terus semakin dikembangkan untuk menghasilkan talenta yang unggul dan menyediakan serta terus membangun lingkungan kerja yang nyaman sekaligus produktif.

Lebih lanjut, ungkap Agus, BRI telah melakukan Deklarasi Respectful Workplace Policy (RWP) sebagai bentuk dukungan human capital terhadap ESG (Environmental, Social & Governance). RWP merupakan pedoman yang mengatur tentang lingkungan kerja aman serta mengedepankan sikap saling menghargai bebas diskriminasi, pengucilan, hingga pembatasan.

Di samping itu, BRI terus memperbaiki dan menyempurnakan berbagai aplikasi human capital untuk mendukung employee experience serta semakin mengoptimalkan people analytics untuk mendukung kajian pengambilan keputusan.

Sebagai informasi, sejumlah penghargaan di bidang HC telah diraih oleh BRI sebelumnya, antara lain empat tahun berturut-turut dinobatkan sebagai Best Companies to work for in Asia dan penghargaan khusus di DEI, HR Sustainable Workplace Awards dari HR Asia.

Kemudian 21 awards dari Brandon Hall, 12 di antaranya penghargaan tertinggi (Gold) di berbagai bidang pengelolaan HC seperti Talent Development, Performance Management, Workforce Planning, Learning, dll, Stellar Workplace Award 2021, 2023 dan Indonesia Best Companies in Creating Leaders from Within.

(ega/ega)

Jakarta -

Ketika mengirim lamaran kerja ke perusahaan tertentu, seringkali pelamar mengalami penolakan dari HRD (Human Resources Department) karena berbagai alasan.

Penolakan ini tentu dapat membuat para pelamar merasa kesal atau frustasi, namun penting bagi pencari kerja untuk memahami alasan di balik penolakan tersebut untuk evaluasi lamaran kerja selanjutnya.

Ketua Ikatan SDM Profesional Indonesia (ISPI) Ivan Taufiza mengatakan salah satu penyebab utama lamaran kerja seringkali ditolak perusahaan karena ketidakcocokan antara kriteria yang diinginkan perusahaan tidak sesuai dengan lamaran.

"Isunya itu adalah kualitas yang dicari, itu bisa matching nggak dengan penawaran yang ada," kata Ivan kepada detikcom, Senin (7/10/2024).

Sayang, menurut Ivan banyak pelamar yang belum memahami kriteria yang dibutuhkan perusahaan ini dengan kemampuan yang dimilikinya. Sehingga banyak di antara mereka yang mengirim lamaran 'hanya untuk ditolak' perusahaan.

"Saya sering kali liat, skillnya itu Microsoft Office, itu mah bukan skill. Microsoft Office itu adalah kewajiban lu harus bisa itu. Nah itu contohnya, jadi sering kali teman-teman itu nggak bisa membedakan keterampilan yang memang dibutuhkan itu apa," jelasnya.

Selain itu, Ivan mengatakan banyak pelamar ditolak perusahaan karena keterampilan yang dimiliki ternyata tidak sesuai dengan ekspektasi. Meski pada awalnya lamaran kerja yang bersangkutan diterima karena memenuhi kriteria yang dibutuhkan perusahaan.

Namun saat diberikan tes atau proses seleksi tahap selanjutnya, ternyata kemampuan itu dirasa tidak cukup untuk diterima bekerja. Kondisi ini banyak terjadi untuk keterampilan-ketrampilan umum, semisal kemampuan berbahasa asing.

"Jadi contoh sederhana lah, kemampuan bahasa Inggris contohnya. Kandidat itu kan kebanyakan sangat teknis, Inggris-nya itu dari sekolahan, kita sama-sama tahu lah, ketika disuruh presentasi hilang sudah," kata Ivan.

"Jadi secara akademis sangat kuat, bagus, nilainya mungkin oke, tapi tadi kemampuan bahasa Inggris-nya ayam sayur semua. Nah nggak lolos lah mereka, padahal mereka mau kerja di perusahaan asing," tegasnya.

(fdl/fdl)

Jakarta -

Human Capital memiliki peranan penting untuk menciptakan lingkungan dan budaya kerja yang inklusif dan harmonis. Hal ini penting dalam menjaga keberlanjutan pertumbuhan bisnis demi mencapai target yang telah ditetapkan perusahaan.

Menilik pentingnya peran Human Capital, Pertamina bersama Forum Human Capital Indonesia (FHCI) menyelenggarakan acara bertajuk Employee & Industrial Relations Conference (EIRC) 2024. Kegiatan ini berlangsung 19-20 September 2024 di The Patra Resort & Villas, Bali.

Di tahun kedua pelaksanaannya, acara ini mengusung tema 'Empowering The Future Workforce: Innovation, Resilience & Employee Well-Being To Create A Respectful Workplace'.

Deputi Bidang Sumber Daya Manusia, Teknologi, dan Informasi Kementerian BUMN, Tedi Bharata menuturkan gelaran forum EIRC 2024 sejalan dengan transformasi dan perbaikan di lingkungan BUMN dalam sisi tata kelola, bisnis proses, termasuk SDM itu sendiri. Menurutnya, industrial & employee relations merupakan salah satu komponen penting dalam pengembangan SDM.

Ia menambahkan saat ini Kementerian BUMN juga tengah melakukan transformasi melalui vehicle human capital architecture, yakni perihal bagaimana pimpinan dan manajemen membangun hubungan yang harmonis serta sinergi dengan para karyawan.

"Harapan dari kami agar seluruh BUMN hingga ke anak perusahaan dan afiliasinya dapat membangun hubungan harmonis dengan para karyawan. Karena itu akan menjadi kunci bagi perusahaan untuk mendorong performa kinerja yang lebih baik lagi," ungkap Tedi dalam keterangan tertulis, Jumat (20/9/2024).

Tedi juga berpesan kepada seluruh BUMN di Tanah Air untuk dapat saling menjaga satu sama lain serta saling membantu. Dengan demikian, sinergi antar BUMN yang tercipta dapat semakin mendorong BUMN dalam berperan sebagai value creator dan agent of development yang aktif mendukung pertumbuhan ekonomi dan kesejahteraan sosial bangsa.

"FHCI menjadi harapan besar kita untuk menjadi katalisator dalam menjembatani komunikasi yang lebih baik, menjadi sarana belajar atau sharing session antar sesama BUMN dan turut mendeliver program-program KBUMN dalam menjamin sinergi antar BUMN untuk mewujudkan masa depan yang berkelanjutan. Kementerian BUMN akan merangkul semua BUMN demi terjalinnya hubungan kerja sama yang solid melalui sarana FHCI," tandasnya.

Sementara itu, Ketua Umum FHCI Agus Dwi Handaya mengungkapkan kegiatan ini merupakan wujud kolaborasi Kementerian BUMN, FHCI dan Pertamina. Khususnya dalam hal membangun hubungan yang harmonis antara manajemen perusahaan dengan seluruh karyawan, sehingga dapat menemukan titik keseimbangan antara kesejahteraan pekerja dan peningkatan kinerja perusahaan.

Direktur Sumber Daya Manusia Pertamina yang merangkap sebagai Ketua Bidang 4 Employee & Industrial Relations sekaligus Koordinator Steering Committee FHCI, M. Erry Sugiharto menjelaskan kegiatan EIRC 2024 menjadi wadah untuk mengidentifikasi, mengkaji sekaligus membahas permasalahan-permasalahan dalam hubungan industrial antara manajemen dengan pekerja.

"Harapannya hari ini kita bisa menggali berbagai isu hubungan industrial antara pengusaha dengan pekerja, sehingga bisa didapatkan solusi terbaik dari seluruh unsur terkait untuk mewujudkan aspirasi perusahaan," pungkas Erry.

Ia mengatakan hubungan industrial merupakan tools utama dalam menyeimbangkan kepentingan dari seluruh unsur pengusaha dan pekerja dalam menjamin stabilitas dan harmonisasi. Hal ini diharapkan mampu mendorong produktivitas dan budaya kinerja yang tinggi.

Sebagai informasi, Pertamina sebagai perusahaan pemimpin di bidang transisi energi, berkomitmen dalam mendukung target Net Zero Emission 2060 dengan terus mendorong program-program yang berdampak langsung pada capaian Sustainable Development Goals (SDGs). Seluruh upaya tersebut sejalan dengan penerapan Environmental, Social & Governance (ESG) di seluruh lini bisnis dan operasi Pertamina.

(prf/ega)

JAKARTA - PT Bank Danamon Indonesia Tbk (Danamon) raih penghargaan pada ajang HR Excellence Awards karena sukses mengembangkan kompetensi SDM . Chief Human Capital Danamon, Evi Damayanti mengatakan, penghargaan merupakan bentuk dedikasi dan komitmen yang terus menerus Danamon tunjukkan dalam m engembangkan SDM -nya.

"Penghargaan ini diberikan atas komitmen Human Capital Danamon dalam mengelola pelatihan dan pengembangan karir karyawan di tingkat lokal maupun global," kata Evi Damayanti, Senin (19/8/2024).

Diketahui, penghargaan ini merupakan apresiasi terhadap perusahaan-perusahaan yang unggul dalam melakukan mobilitas karyawan dalam skala global, sehingga menghasilkan peningkatan kompetensi dan kinerja yang pada akhirnya mendukung keberhasilan perusahaan.

HR Excellence Awards Indonesia yang diadakan oleh HRonline.net ini pertama kali diluncurkan pada 2019 dan telah menjadi platform untuk menyatukan para profesional SDM berbakat untuk masa depan pengembangan sumber daya manusia yang berkelanjutan.

Pada HR Excellence Awards 2024, Danamon meraih penghargaan ?Excellence in Workforce Mobility? dengan predikat Gold Trophy. Danamon sukses membentuk nilai-nilai perusahaan yang kuat sebagai landasan perilaku, yaitu: BISA (Berkolaborasi, Integritas, Sigap Melayani, dan Adaptif).

Danamon juga menerapkan Employee Value Proposition GROW (Global Exposure, Rise to Excellence, Own your Future, dan Wellness & Well-being).

?Saya yakin bahwa kesuksesan berkelanjutan dapat dicapai dengan memanfaatkan kekuatan Danamon bersama MUFG sebagai perusahaan induk dan grup perusahaan serta mitra strategisnya guna membangun jaringan local dan global secara luas.? tambah Evi.

Untuk menopang aspirasi tersebut, Danamon memiliki berbagai program untuk karyawannya, antara lain Danamon Global Mobility Program, yang memberikan kesempatan bagi karyawan untuk bekerja di perusahaan mitra di Indonesia ataupun di luar negeri selama periode waktu tertentu.

Melalui program ini, Karyawan diharapkan mendapatkan pengetahuan dan praktik bisnis terbaik di perusahaan mitra, terlibat aktif dalam pekerjaan dan proyek bersama, serta mempelajari budaya kerja yang beragam serta belajar berbagai keterampilan teknis lainnya melalui interaksi dan bimbingan yang diberikan.

Perkembangan yang dilakukan Danamon merupakan wujud komitmen untuk menjadi ?employer of choice? serta menjadi mitra keuangan yang terpercaya bagi para nasabah. "Dengan penghargaan ini, kami terus berkomitmen untuk mengembangkan SDM-nya demi mencapai masa depan yang lebih cerah dan sukses," tutupnya.

OJK telah meluncurkan “Peta Jalan Dana Pensiun Indonesia 2024-2028” di Yogyakarta pada 8 Juli 2024. Peta jalan jalan industri dana pensiun ini diharapkan mampu menjadi katalisator untuk mempercepat pertumbuhan dana pensiun di Indonesia, baik kepesertaan maupun aset kelolaan. Di samping sebagai antisipasi terhadap dinamika perubahan ekonomi dan demografi yang berkembang di era digital. Sesuai dengan UU No. 4/2023 tentang P2SK dan POJK 27/2023 tentang Penyelenggaraaan Usaha Dana Pensiun, adalah sebuah keharusan dana pensiun melakukan perubahan strategi dan penyesuaian arah pengembangannya ke depan serta mengatasi tantangan yang selama ini menjadi persoalan.

Dalam buku “Peta Jalan Pengembangan dan Penguatan Dana Pensiun Indonesia 2024-2028” disebutkan salah satu tantangan paling utama (bila tidak mau disebut kendala) Dana Pensiun Lembaga Keuangan (DPLK) untuk berkembang adalalh lemahnya dukungan pendiri terhadap pengembangan DPLK-nya sendiri. Sebagai badan hukum yang bersifat “unit bisnis”, DPLK relatif kurang mendapat perhatian dari pendirinya.

Sesuai dengan focus group discussion dengan seluruh pemangku kepentingan program pensiun sukarela, lemahnya dukungan pendiri DPLK “diduga” menjadi tantangan paling utama. Dalam konteks itu, berimplikasi terhadap masih terbatasnya dukungan pendiri terhadap pengembangan 1) infrastruktur, 2) digitalisasi DPLK, dan 3) kompetensi SDM. Bila pun dukungan pendiri sudah cukup baik, sering kali belum optimal. Masih menjadi bagian dari shared services operasional, yang dikelola dan digunakan oleh dan dengan pendiri. Bisa jadi, dari perspektif pendiri, dukungan pendiri terhadap DPLK sangat terkait dengan kontribusi pendapatan (revenue) dan kesesuaian sinergi dengan keseluruhan portofolio produk keuangan yang ditawarkan, baik bank umum, asuransi jiwa, dan nantinya manajer investasi yang boleh mendirikan DPLK sesuai mandat UU P2SK.

Data OJK menyebut diestimasikan rata-rata proporsi aset industri DPLK hanya sebesar 37% dari total aset pendiri dan rata-rata proporsi pendapatan (revenue) industri DPLK hanya sebesar 0,8% dari total pendapatan (revenue) pendiri (sesuai FGD akademisi 2024). Data per Desember 2023, dapat disimak bahwa 10 DPLK terbesar saat ini diperkirakan menguasai 92% dari total pangsa pasar DPLK di Indonesia (dapat dilihat di tabel). Itu berarti, 15 DPLK lainnya menempati hanya 8% dari pangsa pasar yang ada. Maka mau tidak mau, upaya pengembangan dan penguatan DPLK ke depan menjadi penting dilakukan dan diprioritaskan. Diantaranya, sesuai regulasi yang berlaku, penguatan istilah PLT (Pelaksana Tugas Pengurus) menjadi “Pengurus” yang tidak dapat merangkap jabatan, adanya Dewas Pengawas minimal 2 orang (salah satunya pihak independen), tidak boleh menyerahkan pengelolaan aset DPLK kepada pihak ketiga, termasuk digitalisasi DPLK utamanya layanan bersifat online seperti pendaftaran, perubahan arahan investasi, dan pengajuan pembayaran manfaat pensiun.

Peta Jalan Dana Pensiun di Indonesia, telah menyiratkan dengan tegas akan 3 (tiga) arah pengembangan dana pensiun ke depan, yaitu:

1. Digitalisasi Dana Pensiun. Untuk mendorong kemudahan akses kepesertaan DPLK sekaligus edukasi publik, di samping mendukung pengelolaan DPLK secara lebih efisien.

2. Ketersediaan Program Pensiun Sektor Informal. Untuk memberi kesempatan pekerja sektor informal memiliki program pensiun yang sesuai dengan karakteristik pekerja sektor informal yang kini lebih mendominasi pekerja di Indonesia, mencapai 60% dari total angkatan keja atau mencapai 80 juta pekerja informal.

3. Adanya pergeseran trend terkait skema program pensiun dari defined benefit (manfaat pasti) menjadi defined contribution, (iuran pasti) sehingga arah pengembangnan lebih fokus kepada pengelolaan dan strategis investasi yang lebih optimal.

Harus diakui, saat ini tingkat inklusi dana pensiun (DPLK dan DPPK) baru mencapai 5,42% (dengan tingkat literasi 30,46% SLIK OJK, 2022). Dari sisi kepesertaan, DPLK diikuti 3,96 juta peserta, sedangkan DPPK mencapai 1,1 juta peserta. Berarti total peserta dana pensiun mencapai 5 juta peserta.

Maka mau tidak mau, untuk pengembangan dan penguatan industri dana pensiun ke depan, komitmen pendiri DPLK (Bank Umum, Asuransi Jiwa, Manajer Investasi) harus lebih ditingkatkan. Setidaknya untuk meningkatkan kepesertaan dan aset kelolaan dana pensiun, khususnya melalui edukasi dan kemudahan akses membeli DPLK. Di sisi lain, peraturan untuk mendirikan DPLK bagi Manajer Investasi pun harus dipermudah sehingga animo munculnya “pemain baru” DPLK sesuai amanat UU P2SK bisa diwujudkan.

Harapannya, bila ada “pemain baru: DPLK maka akan ada “cara beda” dalam edukasi dan menyediakan akses DPLK ke depan. Sehingga tercipta iklim bisnis DPLK yang berkualitas, transparan, dan kompetitif. Maka BCL, Baca Cermati dan Lakukan antisipasi ke depan. Salam #YukSiapkanPensiun #DanaPensiun #EdukasiDPLK

Jakarta -

Manisnya industri otomotif kendaraan listrik tidak melulu menguntungkan semua pabrikan. Satu lagi, perusahaan mobil listrik China menyatakan bangkrut lantaran tidak mampu bersaing.

Dengan lebih dari 100 merek EV bersaing, produsen mobil China, terutama perusahaan rintisan dengan margin keuangan yang ketat, sulit untuk tetap bertahan.

Tahun lalu merek WM sudah mengajukan status bangkrut. Terbaru Human Horizons, perusahaan induk dari merek mobil listrik mewah HiPhi juga mengajukan bangkrut.

Dikutip dari Carnewschina, perusahaan itu sedang mengalami fase pra-reorganisasi, setelah berjuang menghadapi krisis finansial. Human Horizons dilaporkan sudah menghentikan produksi selama hampir enam bulan yang lalu.

HiPhi telah menangguhkan operasi produksinya sejak Februari 2024 setelah gagal mencapai 8.000 unit pengiriman pada tahun sebelumnya. Perusahaan berjanji untuk membayar karyawan.

Masa pra-reorganisasi selama enam bulan, namun diperpanjang tiga bulan jika perlu. Human Horizons perlu bekerja sama dengan administrator untuk melindungi aset, mengelola operasi dengan hati-hati, serta menarik investor strategis. Periode ini dipandang sebagai upaya terakhir untuk menghindari kebangkrutan total melalui mekanisme penyelamatan baru yang diawasi pengadilan, yang bertujuan untuk mengurangi biaya restrukturisasi dan menghidupkan kembali perusahaan yang berharga namun bermasalah.

Berbagai usaha pengambilalihan coba dilakukan dengan merek seperti Avatr milik Changan, FAW, Grup iAuto, bahkan investor dari Arab Saudi. Namun, masa depan merek ini masih belum pasti karena Pengadilan Rakyat Zona Pengembangan Ekonomi dan Teknologi Yancheng baru saja menerima aplikasi pra-reorganisasi bulan ini. Fase restrukturisasi ini dipandang sebagai upaya terakhir bagi HiPhi untuk menghindari kebangkrutan total.

HiPhi didirikan pada tahun 2017 sebagai merek EV mewah yang menawarkan tiga model - sedan Z, serta SUV X dan Y. Namun, karena persaingan yang ketat di China, merek ini berjuang dengan tantangan penjualan dan operasional.

Dicuplik dari Carscoops, banyak merek kendaraan listrik asal China yang juga merasakan tekanan dari pemain domestik lainnya, dan hal ini memang beralasan. Para ahli memperkirakan hanya 1 dari 7 perusahaan saat ini yang masih mampu menghasilkan keuntungan.

Ada sekitar 137 merek mobil listrik yang yang beroperasi di China. Alixpartners, analis konsultasi berpendapat hanya 19 dari mereka yang akan menghasilkan keuntungan pada tahun 2030.

Tingginya tingkat gesekan disebabkan oleh perang harga brutal yang telah berlangsung selama beberapa tahun terakhir di pasar domestik China dan belum menunjukkan tanda-tanda bakal mereda.

(riar/rgr)

Agak sulit dibantah, mungkin orang pandai kian banyak dan bertebaran. Sayangnya, orang pandai hanya sering bicara tanpa pernah melakukannya. Memberi saran tanpa mengerjakan. Orang pandai, bisa jadi prinsipnya "memulai tidak sepenting menyelesaikan".

Kata orang pandai lagi, jangan pernah menilai buku dari sampulnya. Tapi mereka juga yang mengatakan sebuah gambar bernilai seribu kata. Si orang pandai sering bertolak belakang, antara yang diucapkan dan apa yang dikerjakan.

Kita sering lupa. Jika pengetahuan adalah paham apa yang harus dikatakan. Maka kebijaksanaan adalah mengetahui kapan harus mengatakannya. Dan yang penting, berani mengucapkan harus berani pula mengerjakan. Negara ini maju atau sukses karena dikerjakan uang harus dikerjakan, bukan hanya diomongkan harus begini harus begitu.

Banyak orang pandai di sekitar kita. Karena mereka tekun belajar dan sekolahnya tinggi hingga punya banyak pengetahuan. Namun, apalah arti pengetahuan segudang bila tidak diimbangi oleh sikap dan perbuatan yang sesuai dan konkret. Di banyak tempat, kepandaian tanpa kebijaksanaan justru jadi masalah baru. Seminar yang isinya orang pandai semua, bisa jadi semua ingin bicara. Begitu ditanya, siapa yang akan mengerjakan? Orang-orang pandai pun lari tunggang langgang. Memprihatinkan.

Satu yang orang pandai lupa. Seringkali masalah datang tidak jauh dari yang namanya mulut. Entah kita salah makan atau kita salah berbicara. Salah makan bisa jadi sumber sakit penyakit, nah bila salah bicara ? Wah dampaknya bisa melebar ke mana-mana. Maka, penting sekali kita menjaga apa yang masuk ke dalam pikiran kita dan apa yang keluar dari perkataan kita. Sebab yang dipikirkan tidak akan jauh dari apa yang akan diucapkan. Banyak berpikir malah jadi banyak bicara, bukan banyak kerja.

Di mana pun, kata-kata yang telah terucap sulit untuk ditarik kembali. Kata orang pendendam, perkataan yang menyakitkan dapat dimaafkan namun tidak dapat dilupakan. Perkataan yang membangun dapat dilupakan, namun kesan dan maknanya tidak akan terlupakan. Mungkin orang pandai harus memahami kembali itu.

Terkadang, tidak cukup hanya jadi orang pandai. Tapi harus jadi orang bijak yang mau kerja. Karena untuk jadi pandai dan punya pengetahuan hanya butuh belajar. Tapi untuk jadi orang bijak dibutuhkan pengertian yang besar, hati yang lapang, dan sikap yang jelas. Dan untuk lebih bijak (bukan pandai) membutuhkan latihan dan kesabaran.

Hari ini, kita tidak lagi butuh otak cerdas yang tidak bekerja. Tapi kita hanya butuh menjaga apa yang masuk dan keluar dari mulut kita. Karena dengan begitu, kita setidaknya telah menjaga dan meminimalisasi masalah dalam hidup. Untuk menjadi lebih sehat dan lebih bermanfaat.

Jadilah orang yang pandai dalam mencari jalan keluar, bukan pandai dalam mencari alasan. Bila tidak, ya lebih baik diam dan membaca buku.

Jangan lupa, pengetahuan membuat kita paham. Tapi hanya tindakan yang bikin kita mengerti dan bermanfaat. Salam Literasi #TBMLenteraPustaka #TamanBacaan #BacaBukanMaen.

JAKARTA - Peruri kembali meraih sejumlah penghargaan dalam acara Human Capital on Resilience Excellence Award (HCREA) 2024 yang berlangsung pada Kamis, 1 Agustus 2024, di Sentral Cawang Hotel Jakarta. Penghargaan ini diterima oleh Kepala Divisi SDM Peruri, Andhyka Gautama Setyawan selaku pihak yang mewakili.

Mengusung tema ?Global Challenges for National Industry: Future Jobs and Future Skills?, acara ini bertujuan untuk memberikan apresiasi terhadap perusahaan yang berhasil menjalankan praktik terbaiknya dalam manajemen sumber daya manusia (SDM) dan menciptakan lingkungan kerja yang adaptif terhadap perubahan dan tantangan di era transformasi global.

Dalam kesempatan ini, Peruri berhasil meraih penghargaan bintang lima untuk kategori The Best Emerging HR Strategy, The Best HR Support on Business Transformation, dan The Best Talent Strategic. Keberhasilan ini merupakan bukti nyata dari komitmen Peruri untuk terus berinovasi dalam mengembangkan kompetensi dan keterampilan tenaga kerjanya, terutama di era digitalisasi.

Peruri meyakini bahwa investasi dalam pengembangan SDM dan inovasi strategi merupakan kunci utama yang diperlukan untuk menghadapi tantangan industri di masa depan.

Selain itu, penghargaan The Best CEO Commited HC of The Year 2024 dianugerahkan kepada Direktur Utama Peruri, Dwina Septiana Wijaya, sebagai apresiasi atas perannya sebagai pemimpin perusahaan yang menunjukkan komitmen luar biasa terhadap pengembangan SDM di Peruri.

Sementara itu Direktur SDM, Teknologi dan Informasi Peruri, Gandung Anggoro Murdani dinobatkan sebagai The Best Leadership in Human Capital Development sebagai apresiasi atas kontribusi kepemimpinannya dalam merancang dan mengimplementasikan strategi pengembangan sumber daya manusia di perusahaan.

?Terima kasih atas apresiasi yang diberikan kepada Peruri. Harapannya, selain bisa menjadi inspirasi bagi perusahaan dan industri lain, penghargaan ini juga dapat menjadi motivasi bagi seluruh karyawan PERURI untuk memberikan kontribusi terbaik dalam memajukan perusahaan dan industri secara keseluruhan,? kata Andhyka.

Andhyka menambahkan, ke depannya Peruri akan terus memanfaatkan momentum ini untuk mendorong lebih banyak inovasi, memperkuat strategi SDM, dan mempersiapkan diri menghadapi tantangan global di masa mendatang, khususnya dalam menjalani penugasan Peruri sebagai GovTech Indonesia yang telah diberi nama INA Digital sebagai penyelenggara keterpaduan ekosistem layanan digital pemerintah.

Penugasan baru ini jelas diperlukan strategi pengelolaan SDM yang lebih matang, agar PERURI dapat menerapkan amanah besar ini sebaik-baiknya.

JAKARTA - Danone Indonesia berhasil meraih prestasi di ajang bergengsi HR Excellence Awards 2024 dengan membawa pulang penghargaan Silver pada kategori Excellence in the Use of HR Tech, Silver pada kategori Excellence in the Crisis Management Planning, dan Bronze untuk kategori Excellence in the CSR Strategy.

Diselenggarakan di 6 negara di Asia, HR Excellence Awards diadakan untuk mengapresiasi individu maupun tim HR terbaik di masing-masing regional, dan mendorong terciptanya kolaborasi antar profesional HR.

HR Director Danone SN Indonesia, Made Dharmadetta memaparkan, bahwa apresiasi ini akan menjadi inspirasi dan motivasi bagi Danone Indonesia untuk terus mengembangkan budaya kerja yang efektif di dalam organisasi.

?Kami berterima kasih dan merasa sangat terhormat atas apresiasi ini. Penghargaan ini akan terus memacu semangat kami untuk terus beradaptasi, berinovasi dalam berbagai aspek termasuk digitalisasi untuk menciptakan budaya kerja yang mengutamakan produktivitas dan efisiensi dengan tetap memperhatikan keberlanjutan di dalamnya,? papar Made.

Penghargaan kategori Excellence in the Use of HR Tech diberikan kepada perusahaan yang telah berhasil mengintegrasikan dan mengadaptasi teknologi HR ke dalam strategi SDM untuk mendukung produktivitas dan profitabilitas perusahaan.

Melalui fokus pada bidang teknologi dan analitik di Tim HR, Danone Indonesia menggunakan teknologi dan data untuk menjadi wawasan yang dapat ditindaklanjuti untuk keputusan yang berdampak pada pilar budaya, kemampuan, keberlanjutan, dan efisiensi.

Sementara itu penghargaan pada kategori Excellence in the Crisis Management Planning diberikan pada tim dan organisasi SDM yang telah mengembangkan dan menerapkan rencana manajemen krisis yang efektif untuk mengurangi dampak kejadian tak terduga pada bisnis dan karyawan mereka.

Danone Indonesia telah menerapkan strategi yang berfokus pada identifikasi potensi krisis yang dapat berdampak pada bisnis dan karyawan, bersama dengan rencana mitigasi terperinci untuk meminimalkan gangguan.

Keberhasilan strategi ini terbukti dengan integrasinya ke dalam perencanaan operasional tahunan selama delapan tahun terakhir. Fokus berkelanjutan pada kesiapsiagaan krisis ini telah terbukti berkontribusi pada keberlanjutan perusahaan.

HR Excellence Awards juga memberikan apresiasi untuk perusahaan yang telah menunjukkan komitmen kuat terhadap tanggung jawab sosial lewat kategori Excellence in the CSR Strategy. Danone Impact Journey sebagai kompas Danone Indonesia dalam menjalankan bisnis, memprioritaskan praktik etis dalam tanggung jawab lingkungan dan dampak sosial yang selaras dengan nilai-nilai perusahaan dan inisiatif pemerintah.

?Danone Indonesia percaya dengan terus menerapkan nilai-nilai perusahaan dan berfokus untuk menjawab tantangan dan masalah yang ada di masyarakat, kami akan terus berkomitmen untuk memberikan yang terbaik dan membawa dampak yang lebih luas kepada masyarakat dengan menciptakan tempat kerja terbaik bagi karyawan kami," tutup Made.

HR Excellence pertama kali diadakan di Indonesia pada tahun 2019, dan menandai perjalanan 5 tahun HR Excellence di Indonesia, HR Excellence 2024 memberikan apresiasi untuk beragam kategori yang dikurasi dengan cermat dan dinilai langsung oleh para praktisi HR senior yang terkemuka dari sektor publik dan sektor korporasi.